Работник прогуливал почти год. Увольнение.

[Natal-NN]

Доброго времени суток, уважаемые участники форума.

Прошу поделиться мнениями относительно ситуации.

Работник ушёл в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, после него вышел и взял несколько дней отгулов. После этого просто пропал, на работу больше не выходил.

Работодатель его увольнять не стал, поскольку не мог выяснить причины его отсутствия. В табелях (Т 13) ставили прогулы.

Почти через год работник заявляется и приносит заявление с просьбой выдать ей трудовую книжку, т.к. она вроде как по-собственному желанию уволилась (год назад).

Работодатель никакого заявления не получал, потому требует объяснение и документы, подтверждающие уважительность отсутствия. Работник ни того и ни другого не предоставил. Работнику письменно направили требование такое же.

По истечение двух дней составлены акты о прогуле, об отказе в даче объяснений. Издан приказ об увольнении по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Дата увольнения - последующая (после истечения времени на объяснение и после акта об отказе). Расчёт (за что заработал), трудовая...копия приказа и трудовая - по почте (по заявлению работника).

Что тут может быть ещё не так? А то ведь не так часто работники "годами прогуливают", мало ли что..

[cs53]

Да все здесь не так. Вы не пишите на чьей вы стороне. Вы не пишете позицию работника, он то что говорит???

Так же и работодатель странно себя ведет. Есть сроки разумные, а есть просто невероятные. И если у работадателя неожиданно пропадает работник, то конечно подождать неделю можно. Но потом то надо некие усилия предпринять и попробовать найти работника. Есть телефон, есть адрес. Есть у работника знакомые на работе. Даже в полицию имеет смысл обратиться если так странно пропал работник. Именно беспокоясь о жизни и здоровьи человека.

А у вас работадатель робот который вообще не думает. Все механически делает. И что тут так?

[Irina80]

А что мешает уволись по СЖ? Или нужно наказать?

[Лана54]

Дата увольнения - последующая (после истечения времени на объяснение и после акта об отказе). Расчёт (за что заработал), трудовая...копия приказа и трудовая - по почте (по заявлению работника).

Согласно части 3 ст. 84.1 ТК РФ: "Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)." В Вашем случае - последний день отгула после отпуска, при условии, если он табелировался как рабочий день. Или Вы день посещения работы за трудовой книжкой оформили как рабочий?

[Natal-NN]

Да все здесь не так. Вы не пишите на чьей вы стороне.

А разве это плохо в целях беспристрастности и оценки только со стороны соблюдения требований закона?

Вы не пишете позицию работника, он то что говорит???

На стороне работодателя. Работа такая уж..

Работник в ГИТ настрочил, что якобы он год назад подавал заявление об увольнении по собственному. Однако нет никакого заявления, нет у делопроизводителей в журналах сведений о приёме, нет и у работника документов, подтверждающих это.

Так же и работодатель странно себя ведет. Есть сроки разумные, а есть просто невероятные.

Соглашусь. Но, какая норма говорит о том, сколько времени работодатель должен выяснять причины отсутствия работника. А также где норма. которая обязывает работодателя искать работника по моргам, больницам, заграницам...? Зато в случае увольнения без выяснения и потом при наличие ув. причин (вдруг) работодатель и попадает.

Поэтому работодатель ждал когда работник объявится. И как он появился, сразу все действия и выполнил.

Есть телефон, есть адрес. Есть у работника знакомые на работе. Даже в полицию имеет смысл обратиться если так странно пропал работник. Именно беспокоясь о жизни и здоровья человека.

Соглашусь, что надо было. Но не сделал работодатель. Теперь исходя из ситуации и не более того.

Так какую норму работодатель нарушил. не разыскивая работника, а дождавшись его прибытия на работу?

А что мешает уволись по СЖ? Или нужно наказать?

Уже поздно. А тогда в контарах..Этот требует одно, работодатель видя такое боится задним числом .. Вообщем не договорились они и сейчас исходить из того, что есть..

Согласно части 3 ст. 84.1 ТК РФ: "Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)." В Вашем случае - последний день отгула после отпуска, при условии, если он табелировался как рабочий день. Или Вы день посещения работы за трудовой книжкой оформили как рабочий?

Я же говорю, уволили они его после того как появился->после истечения срока на объяснение.

Понятно, что за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Но в случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Там тоже похожее дело - работник где то шлялся долго...

Но там также уволили:

самовольно ушла в отпуск и отсутствовала на работе в период с 18 октября по 15 ноября 2006 г

На основании приказа N 05/к от 29 января 2007 года истица была уволена с работы за прогулы с 18 октября по 15 ноября 2006 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы кассационной жалобы и кассационного представления о пропуске работодателем установленного Трудовым кодексом РФ месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания необоснованны.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Поскольку прогул у истца был длительным - с 18 октября по 15 ноября 2006 г., срок для применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула.

Дата увольнения конечно должна быть прошлогодней (последний день работы), а дата приказа этим годом. Косяк. На что это влияет - то, что прогульщику лишний год стажа приписали..? Прогул то был.

Исправить как то можно?

[Irina80]

Дата увольнения должна быть в этом году. Все это время за работником сохранялось место работы.

[Natal-NN]

Дата увольнения должна быть в этом году. Все это время за работником сохранялось место работы.

Но ведь согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

А как за прогульщиком может сохраняться место работы?

Исходя из 84.1 ТК, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Поэтому, мне кажется, что надо было указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника (прошлый год), что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Но работодатель дату увольнения поставил этого года (после явки работника и отказа дачи объяснений), тем самым лишний год стажа приписав ни за что прогульщику.

[Irina80]

Но ведь согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

А как за прогульщиком может сохраняться место работы?

Исходя из 84.1 ТК, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Поэтому, мне кажется, что надо было указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника (прошлый год), что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Но работодатель дату увольнения поставил этого года (после явки работника и отказа дачи объяснений), тем самым лишний год стажа приписав ни за что прогульщику.

Пока сотрудник не уволен за ним сохраняется место работы - не важно - болел он или прогуливал. Кстати, как звучит приказ об увольнение? Поцитируйте. Если Вы уволили его за годовое отсутсвие, то у работника можетбыть шанс востановиться.

ТК не машина времени - вы не можете расторгнуть трудовые отношения задним числом.

РД все правильно сделал.

[Natal-NN]

Пока сотрудник не уволен за ним сохраняется место работы - не важно - болел он или прогуливал.

Хорошо бы так.. А то есть акая позиция:

правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Успокаивает её продолжение:

Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

А в нашем случае работник не собирается требовать восстановления на работе, а похоже, что только формулировка увольнения не нравится (прогул), считает, что надо по-собственному желанию.

Кстати, как звучит приказ об увольнение? Поцитируйте.

Из приказа о прекращении ТД следует: "прекратить действие ТД от (дата заключения №_), уволить (дата_2014 г.). ФИО работника, организация, должность, .. за прогул, подпункт "а" пункта 6 статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации.

Если Вы уволили его за годовое отсутсвие, то у работника может быть шанс восстановиться.

Ну по сути, так и есть, об этом я вначале и пишу (год прогула). А что, ведь работодатель установил причину годового отсутствия то только после появления работника (через год) и сразу уволил.

[Irina80]

Ну по сути, так и есть, об этом я вначале и пишу (год прогула). А что, ведь работодатель установил причину годового отсутствия то только после появления работника (через год) и сразу уволил.

У сотрудника есть шанс восстаовиться. Вы не указали даты прогула в приказе. Дисциплинарное взыскание за проступок совершенный за пределами месячного срока - незаконно.(см. кассационное определении Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.05.2011 по делу № 33-1726)

[Natal-NN]

Дисциплинарное взыскание за проступок совершенный за пределами месячного срока - незаконно.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Но в случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого ( Пример: определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

А последний день прогула - это тот день, когда в этом году работник заявился к работодателю за трудовой. Если считать с этого момента, то месячный срок не пропущен.

Вы не указали даты прогула в приказе

Не указали.

Но в Т-8 мы указали - основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) в соответствии с формулировкой пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылкой на эту статью, а также основание (документы, номер и дата)", подтверждающих факт совершения прогула ( докладные записки, акты).

[Irina80]

Суд гонит Не бывает длительных прогулов. Их может быть несколько.... не более 2-х за день

[Natal-NN]

Суд гонит Не бывает длительных прогулов. Их может быть несколько.... не более 2-х за день

Может и гонет. В ТК нет такого понятия. Но, как у нас это часто бывает, некоторые понятия вырабатываются судебной практикой, как в данном случае и понятие "длящийся прогул" или "длящийся характер прогула / нарушения)" по аналогии с "длящимся правонарушением" (чем по сути прогул и является).

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу этой правовой нормы, при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.

Несовпадение последнего дня работы истца с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений с ним в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает.

Из вышеизложенного следует, что нарушений процедуры при увольнении К., работодателем ООО "Царь-продукт" допущено не было, в связи с чем решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

{Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 30.05.2014 по делу N 33-5473/2014 При увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей. {КонсультантПлюс}}

[NeSpec]

Исходя из 84.1 ТК, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Но Вы же сами пишите, что

Понятно, что за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Вы не видите ни каких противоречий в том, что увольняете работника за первый день прогула, который был более 6 месяцев назад?

Вы же можете уволить работника за прогул в феврале 2014? Т.е. за тот что был менее 6 месяцев назад. Ну или за тот что он совершил в июле 2014 года, т.е. месяц назад?

Но при этом последним днем работы будет видимо все таки июль 2014.... Или нет?

[Irina80]

Может и гонет. В ТК нет такого понятия. Но, как у нас это часто бывает, некоторые понятия вырабатываются судебной практикой, как в данном случае и понятие "длящийся прогул" или "длящийся характер прогула / нарушения)" по аналогии с "длящимся правонарушением" (чем по сути прогул и является).

В ТК есть понятие прогула

то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

из которого следует, что явление прогула ограничено рабочим днем

Практика не может противоречить законодательству

[*Аннушка*]

взял несколько дней отгулов

Принимая во внимание, что действующее трудовое законодательство не содержит такого понятия, как отгул, хотелось бы уточнить, что именно "взял" работник и каким образом это было документально оформлено работодателем.

[Natal-NN]

Вы не видите ни каких противоречий в том, что увольняете работника за первый день прогула, который был более 6 месяцев назад?

Вы же можете уволить работника за прогул в феврале 2014? Т.е. за тот что был менее 6 месяцев назад. Ну или за тот что он совершил в июле 2014 года, т.е. месяц назад?

Но при этом последним днем работы будет видимо все таки июль 2014.... Или нет?

Что же вы дальше не прочли:

Несовпадение последнего дня работы истца с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений с ним в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает.

Но при этом последним днем работы будет видимо все таки июль 2014.... Или нет?

Да. И как это ухудшило положение работника, как это его права нарушило? Никак. Прогульщику лишний года стажа приписали.

в нашем случае работник не собирается требовать восстановления на работе, а похоже, что только формулировка увольнения не нравится (прогул), считает, что надо по-собственному желанию.

А суд рассматривает только по заявленным требованиям..

Практика не может противоречить законодательству

да что вы? А я вот убеждаюсь порой в совершенно обратном. Не могу на вскидку из трудового, но вот к примеру в ст. 25.5 КоАП РФ говорится чётко и ясно о том, что полномочия иного лица, оказывающего юридическую помощь, удостоверяются доверенностью, оформленной в соответствии с законом.

Именно поэтому МС требовал доверенность и при отказе её предоставь отказал в удовлетворении устного, а потом и письменного ход-ва (без доверенности) о допуске защитника. Правильно это? Видимо да, раз в ст. 25.5 так говорится.

Только отмена случилась незамедлительно,т.к. из судебной практики (Обзор СП ВС РФ за 4 кв. 2008 г.) следует иное - нужно руководствоваться частью 6 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. А куда КОАП дели то..

трудовое законодательство не содержит такого понятия, как отгул, хотелось бы уточнить, что именно "взял" работник и каким образом это было документально оформлено работодателем

В заявлении работник написал "предоставить выходные за сво счёт", работодатель подписал - предоставить с_ по_. Но тут спора в этом и нет между сторонами.

[Natal-NN]

Получен иск от работника. Заявлены требования (дословно за исключением ФИО и наимен. работодателя):

1. Признать недействительным приказ от _июнь_2014 г. об увольнении ФИО за прогул по ст. 81 п. 6 п.п. "а" ТК РФ.

2. Возложить на работодателя (наименование) обязанность издать новый приказ об увольнении ФИО по собственному желанию и изменить запись в трудовой книжке на формулировку - основание увольнения по собственному желанию.

3. Взыскать с работодателя (наименование) в пользу ФИО за вынужденный прогул по вине работодателя среднюю заработную плату за период с апреля 2013 года по день внесения работодателем записи об увольнении в трудовую книжку.

4. Взыскать с работодателя (наименование) в пользу ФИО денежную компенсацию морального вреда 100000 р.

В обоснование ссылается, что в апреле 2014 подавала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель сразу тогда и издавал приказ об увольнении по собственному и ознакомил работника... Потом на то, что работодатель зачем то просил работника забрать заявление об увольнении (всё в апреле прошлого года). Ссылается на свидетеля - тоже ранее уволенного за нарушения кадровика, который (друзья по несчастью..).

Далее указывает, что целый год работник требовал от работодателя расчёт, трудовую... а работодатель не отдавал. Потом через год требований у работника лопнуло терпение и он потребовал всё это уже письменно. Но для этого ему пришлось появиться у работодателя, а там с него тут же начали требовать объяснительные, акты писать об отказе.. уволили.

Поверит суд работнику и его свидетелю - дело суда, сейчас всё-равно не угадать.

Если работник утверждает, что год назад подал на увольнение, расписался в таком приказе (по собственному), то какого.. он год требовал расчёт и трудовую (бездоказательно и не появляясь на работе), а жаловаться начал лишь после как уволили.

Я вот не совсем что-то пойму по требованиям исковым.

2-е требование: ..изменить запись в трудовой книжке на формулировку - основание увольнения по собственному желанию.

А с какой даты? Работник утверждает, что уволился (писал зяавл. и был приказ) по собственному еще в апреле 2013 г. Приказ, который он оспаривает за июнь 2014 г. Так получается "уволить по собственному..с апреля 2013 года"?!

А тогда не понятно 3-е требование:

3. Взыскать с работодателя (наименование) в пользу ФИО за вынужденный прогул по вине работодателя среднюю заработную плату за период с апреля 2013 года по день внесения работодателем записи об увольнении в трудовую книжку.

Это видимо по ст. 234 ТК РФ.. Ну тогда тут остаётся бить на трёхмесячный срок для обращения в суд (392 ТК) с момента когда "работник считает, что он был уволен в 2013 году".

Хотя в целом основное тут - работник докажет или нет со своим свидетелем, что заявление об увольнении в 2013 году подал и приказ об увольнении был.

[пион]

А с какой даты?

А здесь возможны варианты, в зависимости от линии защиты ответчика.

видимо по ст. 234 ТК РФ.. Ну тогда тут остаётся бить на трёхмесячный срок для обращения в суд (392 ТК) с момента когда "работник считает, что он был уволен в 2013 году".

По задержке трудовой не сработает.

ссылается, что в апреле 2014 подавала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель сразу тогда и издавал приказ об увольнении по собственному и ознакомил работника...

А чем подтверждается подача заявления? Если ничем, то иск в этой части не отстоит.

[Natal-NN]

Цитата:

Сообщение от Natal-NN

ссылается, что в апреле 2014 подавала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель сразу тогда и издавал приказ об увольнении по собственному и ознакомил работника...

А чем подтверждается подача заявления? Если ничем, то иск в этой части не отстоит.

На свидетеля ссылается. Свидетель бывший кадровик и одновременно гл. бух. бывший из этой же организации, который также ранее был уволен за "косяки". То есть у обоих у них "зуб" на работодателя, вот и свидетель образовался..

Хотя в обязанности этого свидетеля (в период работы) входило и обязанность регистрировать в журнале все входящие заявления. В журнале ничего нет. Свидетель говорит, что лично составлял приказ об увольнении и руководитель его подписал. Что же тогда в трудовую не внёс (тоже на нём лежала обязанность).

Там еще кучу наплёл свидетелей, которые якобы в момент этих событий каким то случайным образом все оказались в кабинете директора, когда приказ подписывался.

Вообщем чую, что отбиваться от свидетелей только в основном и зависит о того, поверит ли им суд.

[пион]

Вообщем чую, что отбиваться от свидетелей только в основном и зависит о того, поверит ли им суд.

Да, верно. Раз выбрана линия, что заявления не было, тогда по другим вопросам:

А с какой даты?

С даты вынесения решения о незаконности увольнения за прогул.

Работник утверждает, что уволился (писал зяавл. и был приказ) по собственному еще в апреле 2013 г. Приказ, который он оспаривает за июнь 2014 г. Так получается "уволить по собственному..с апреля 2013 года"?!

Нет, РД не оформил нажлежащим образом увольнение по СЖ и произвёл другое, незаконное, так следует понимать. Вот другое увольнение и оспаривается.

[Natal-NN]

С даты вынесения решения о незаконности увольнения за прогул.

Суду не понравились требования работника в том виде, в котором они заявлены. В том числе не понравилось, что не указаны сроки. Суду не понятно за какой период конкретно просит работник взыскать з/пл. за вынужденный прогул.

Суду также не ясно. почему работник просит взыскать именно средний заработок за вынужденный прогул, а не компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Суду не ясно, почему работник настаивает на требованиях о признании недействительным приказа, в то время, как работодатель его уже отменил в о исполнение предпи***** ГИТ.

А работодателю не понятно, почему работник на данный момент вновь игнорирует требования законодательства и не выходит на работу!

Заявления об увольнении работник не подавал.

Суд никакого решения ещё пока не принял по иску работника.

Приказ об увольнении работника отменён. А раз приказ отменён, то его просто нет.

А раз его нет, то продолжает действовать заключенный трудовой договор.

А раз ТД в действии, то работник обязан исполнять его условия.

Можно по новой увольнять, пока суд не принял решение по иску работника.

[пион]

Natal-NN, всё уже расписано ранее

[*Аннушка*]

работодателю не понятно, почему работник на данный момент вновь игнорирует требования законодательства и не выходит на работу!

Вы всерьёз полагаете, что это понятно участникам виртуального форума?

Направьте работнику телеграмму с уведомлением о вручении. Признайте иск. Предложите мировое соглашение. Способов решения проблемы масса!

[Natal-NN]

Направьте работнику телеграмму с уведомлением о вручении.

Уже.

Признайте иск.

С какой стати? Работник хочет доказать, что писал 1 год назад заявление об увольнении по собственному, что был приказ в тот же день, требует немалую компенсацию. Пусть доказывает, это его обязанность доказать данные обстоятельства.

Работодатель признал, что в июне этого года действительно уволил его незаконно, но только потому, что за пределами 6 мес. срока применил взыскание и не более того. Приказ отменен уже, выплата ему только с этого момента, а не с прошлого года.

Предложите мировое соглашение. Способов решения проблемы масса!

Это не всегда возможно. Особенно, если работник не желает или же желает тысяч 500 р.

Natal-NN, всё уже расписано ранее

Да.

Только вот тут прокурор "проснулся". Ранее он значит по результатам проверки нарушений не усмотрел и отказал работнику в удовлетворении жалобы. Сейчас, когда узнал, что ГИТ увидела нарушение и внесла предписание (которое уже исполнено) прокурор вдруг усмотрел тоже нарушение (ст. 193 ТК - 2 дня не дали на объяснительную) и требует устранить.

И это как интересно? При ом, прокурор не потрудился чётко сформулировать меры, которые работодатель должен по его мнению принять. Дать работнику по новой 2 дня на объяснительную сто ли?

К тому же приказ об увольнении отменен по предписанию ГИТ. И к тому же спор в суде рассматривается по иску работника, где суд также будет выяснять и про эти 2 дня на объяснительную.