Продление срока предупреждения об увольнении по сокращению не предусмотрено

[Stasi]

Много вопросов возникает по поводу того, имеет ли право работодатель продлевать срок предупреждения об увольнении по сокращению. Нашла на сайте Конституционного суда вот такое определение №13-О-О/2011, в котором, в частности указано на неправомерность продления срока предупреждения:

"...часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении."

Правда, немного смущает слово "произвольного". Как его можно понять?

Или же все-таки однозначный запрет?

Интересует мнение коллег.

[*Аннушка*]

Могу ответить, как представитель работодателя.

Мы в организации давно ушли от указания конкретной даты в тексте уведомления о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата.

В ст. 180 ТК РФ указан минимальный срок предупреждения - 2 месяца - и он выдерживается. Остальное - по ситуации (формирование нового штатного расписания, структуры, отпуск или болезнь работника и др.). На практике срок от момента вручения уведомления работнику до дня расторжения с ним трудового договора у нас иногда растягивается до 3-4 мес.

Случались иски о восстановлении на работе. Работники указывали на этот срок. Но со ссылкой на дословное трактование ст. 180 ТК РФ, мы отыгрывали трудовые споры.

[porket]

"произвольного" - от слова произвол, то есть по своему произволению, по своей воле. Сиречь односторонне.

ЗЫ: ну и вот что толкует словарь ушакова:

Толковый словарь русского языка Ушакова

Произвольный

ПРОИЗВО'ЛЬНЫЙ, ая, ое; -лен, льна, льно (книжн.).

1. Не вытекающиий из чего-н. с необходимостью, не обязательный для данного случая, неубедительный. П. вывод. Произвольное утверждение. 2. Ничем не стесняемый, производимый по своей воле. Произвольные движения. 3. Производимый по личному произволу, самодурству. Совершенно произвольные распоряжения.

Могу ответить, как представитель работодателя.

Мы в организации давно ушли от указания конкретной даты в тексте уведомления о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата.

В ст. 180 ТК РФ указан минимальный срок предупреждения - 2 месяца - и он выдерживается. Остальное - по ситуации (формирование нового штатного расписания, структуры, отпуск или болезнь работника и др.). На практике срок от момента вручения уведомления до дня увольнения у нас иногда растягивается до 3-4 мес.

Случались иски о восстановлении на работе. Работники указывали на этот срок. Но со ссылкой на дословное трактование ст. 180 ТК РФ, мы отыгрывали трудовые споры.

И что, в кассации удерживали? Не верю.

Крепостное право отменено аж 1861 году, и если работодатель предупредил без указания срока, то это уже не уведомление об увольнении, каковое увольнение всегда производится в конкретную дату. Это уже не юридическое действие, а типа протокола о намерениях, не порождающее юр. последствий.

Эдак работники будут писать без дат ЗПСЖ, и держать работодателя в подвешенном состоянии, мол, я предупредил, а далее уволюсь как удобно, в любой срок, может через три недели, может через три месяца. И будут ссылаться на, кхе-кхе, дословное трактование ст. 80 ТК.

[*Аннушка*]

Не верю.

Меня это абсолютно не интересует. А суды - тем паче.

[Stasi]

"произвольного" - от слова произвол, то есть по своему произволению, по своей воле. Сиречь односторонне.

Это я понимаю. В данном случае я имела в виду, может ли работодатель эту свою волю обосновать той самой "производственной необходимостью", отсутствующей в ТК?

Мы в организации давно ушли от указания конкретной даты в тексте уведомления о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата.

Вот это, по моему мнению, не очень верно. Согласна с porket:

если работодатель предупредил без указания срока, то это уже не уведомление об увольнении, каковое увольнение всегда производится в конкретную дату

Да и сама формулировка в определении КС указывает на то, что дата должна быть указана:

не предусматривает возможности произвольного продления

Т.е. невозможно по сути продлить срок, в котором не указано его конкретное окончание.

[porket]

Меня это абсолютно не интересует. А суды - тем паче.

Значит, в кассации эти решения не удерживались. Что и следовало ожидать.

Это я понимаю. В данном случае я имела в виду, может ли работодатель эту свою волю обосновать той самой "производственной необходимостью", отсутствующей в ТК?

У меня есть подозрение, что при производственной необходимости работодатель должен отозвать уведомления, а потом уведомлять по-новой.

Возникновение производственной необходимости как раз говорит о том, что планируемое сокращение утрачивает реальный характер.

[Vlad1slav]

Слово "произвольный" в контексте определения КС лично я склонен толковать во втором значении (согласно словарю Ушакова): "производимый по своей воле", т.е. без согласия работника, в одностороннем порядке. Разумеется, своего мнения я никому не навязываю.

[*Аннушка*]

Действующее законодательство не содержит типовой утверждённой формы предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении.

Вторая часть ст. 180 ТК РФ - дословно - предусматривает следующее:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Всё остальное - инсинуации теоретиков от права.

Что касается вопроса автора темы

имеет ли право работодатель продлевать срок предупреждения об увольнении по сокращению

полагаю, что такое продление впоследствии может быть истолковано судом не в пользу работодателя (если, конечно, осуществлялось по инициативе работодателя).

Именно поэтому я и не рекомендую представителям работодателя самим себя загонять в ловушку и указывать изначально какую-либо будущую дату увольнения в тексте предупреждения.

[Али]

если работодатель предупредил без указания срока, то это уже не уведомление об увольнении, каковое увольнение всегда производится в конкретную дату. Это уже не юридическое действие, а типа протокола о намерениях, не порождающее юр. последствий.

Хм... интересно. Предупреждение ведь не порождает обязанности уволить работника? Следовательно оно отражает лишь намерение, возможность, подготавливает работника морально, в этом его суть, поэтому я тоже считаю, никакая дата там не требуется, да и законом не предусмотрена. Если увольнение состоится, будет издан приказ. Так ведь не запрещено?

А произвольное продление возможно представить, только если указана конкретная дата, а если её нет то и продлить не возможно...

[Stasi]

У меня есть подозрение, что при производственной необходимости работодатель должен отозвать уведомления, а потом уведомлять по-новой.

Возникновение производственной необходимости как раз говорит о том, что планируемое сокращение утрачивает реальный характер.

Мне тоже так кажется.

Ведь сокращение штата/численности - это ведь не какая-то абстрактная процедура, ей же предшествуют определенные акты работодателя - приказ об исключении должности/единиц из ШР, введение нового ШР или внесение изменений в действующее...И в этих актах указывается конкретная дата введения изменений. Было бы очень странно, если бы в этих документах работодатель указывал: "ввести новое ШР/внести изменения в ШР в течение трех месяцев". Поэтому я полагаю, что если изменения вводятся с какой-то определенной даты, то к этой дате и привязывается увольнение работника. Иначе получится так, что должность по приказу исключена, а работник работает. Я понимаю, что работник может работать даже если его должности нет в ШР, но в этом случае получается, что нет оснований для для увольнения работника другой датой, т.к. для увольнения другой датой нужны соответствующие основания (новые приказы) и процедура предупреждения начинается снова.

Хотя, честно говоря, на практике суды не видят криминала в изменении конкретно указанной даты увольнения. Но хочется эту практику поломать.

[пион]

Мы в организации давно ушли от указания конкретной даты в тексте уведомления о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата.

Какие правовые основания предупреждать работников существуют в Вашей организации на момент вручения уведомлений о сокращении?

Значит, в кассации эти решения не удерживались.

Вы сомневаетесь в возможностях Мосгорштампа? Вы как будто не Рассее живите

Действующее законодательство не содержит типовой утверждённой формы предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении.

Ну и что?

Всё остальное - инсинуации теоретиков от права.

Так и уведомляйте работников и по ст.74 и предупреждайте по ст.180 уже при оформлении на работу, в чём проблема тогда?

Меня это абсолютно не интересует. А суды - тем паче

Вот с этим нельзя не согласиться. Для "наших" судов закон не писан.

[porket]

Хм... интересно. Предупреждение ведь не порождает обязанности уволить работника? Следовательно оно отражает лишь намерение, возможность, подготавливает работника морально, в этом его суть, поэтому я тоже считаю, никакая дата там не требуется, да и законом не предусмотрена. Если увольнение состоится, будет издан приказ. Так ведь не запрещено?

А произвольное продление возможно представить, только если указана конкретная дата, а если её нет то и продлить не возможно...

Да как жеж не порождает? Именно порождает, и не только увольнение, но и все гарантии: предложение вакансий и проч.

И если предупрежденного работника не увольняют в срок и не выплачивают средние заработки и выходное пособие, то это нарушение прав работник на увольнение на основании и порядке, предусмотренном ТК и законами.

Это не бирюльки, а юридическая процедура.

Последний раз редактировалось Али, Сегодня в 15:52. Причина: опять начинается... зачем специально провоцировать?

А где провокация? Я высказала свое мнение о россказнях, которые мало сопоставимы с реальностью и законностью.

Если работодатель не указал срок в уведомлении, то у суда нет иного выхода, как применить двухмесячный срок как минимальный срок предупреждения.

Равно как это было бы в случае с заявлением ПСЖ без желаемой даты.

Байки из склепа о неведомых миру решениях смотрятся высосанными из пальца. Любой юрист, мало-мальски знакомый с трудовыми спорами, усомниться в наличии таких решений в пользу работодателя. Может и было одно ангажированное решение, да вряд ли устоявшее бы в кассации. Да и то, есть сомнение, что такое вообще в реальности происходило.

Хотя, честно говоря, на практике суды не видят криминала в изменении конкретно указанной даты увольнения. Но хочется эту практику поломать.

Думаю, при согласии работника сторон судам наплевать, что срок предупреждения продлен. А вот произвольное изменение - это уже косяк, влекущий безусловное восстановление.

[Stasi]

Думаю, при согласии работника сторон судам наплевать, что срок предупреждения продлен.

Т.е. если работник рассчитывает быть уволенным в первоначально указанную дату, то ему надо заявлять о своем несогласии с продлением срока? Вот точно видела решения, в которых работники оспаривают помимо законности увольнения по сокращению еще и законность изменения даты. И хоть бы хны судам: "Работодатель в целях эффективной бла-бла-бла...вправе самостоятельно определять дату увольнения, в т.ч. изменять ее" (как-то так вроде звучало). Но почему-то не сохранила у себя эти решения. Но то была первая инстанция. А там чего только не понапишут!

[porket]

Т.е. если работник рассчитывает быть уволенным в первоначально указанную дату, то ему надо заявлять о своем несогласии с продлением срока? Вот точно видела решения, в которых работники оспаривают помимо законности увольнения по сокращению еще и законность изменения даты. И хоть бы хны судам: "Работодатель в целях эффективной бла-бла-бла...вправе самостоятельно определять дату увольнения, в т.ч. изменять ее" (как-то так вроде звучало). Но почему-то не сохранила у себя эти решения. Но то была первая инстанция. А там чего только не понапишут!

Не, ну откуда такой вывод? Работнику ничего не надо заявлять о несогласии, это работодатель должен электровеником носится и испрашивать согласия работника, мол, давай-к мы по сокращению рсстнемся не 1 марта, а 1 апреля. Мол, еще месяцок поработаешь, зарплатку получишь, работу поищешь, там и выходное пособие и средний заработок.

А вопрос по поводу того, что работодатель наворотил другую дату, а работник бегай и выражай несогласие, то это даже на повестке дня стоять не может никак.

[Stasi]

porket, хорошо бы это все еще и до судов донести.

[пион]

Предупреждение ведь не порождает обязанности уволить работника? Следовательно оно отражает лишь намерение, возможность, подготавливает работника морально, в этом его суть, поэтому я тоже считаю, никакая дата там не требуется, да и законом не предусмотрена. Если увольнение состоится, будет издан приказ. Так ведь не запрещено?

Не порождает.

Однако предупреждение должно иметь правовое основание, а не захотелось и предупредил. В противном случае никчёмная бамашка, не порождающая юридических последствий. Таким основанием может быть, в частности, утверждённое новое штатное расписание, вводимое в действие не открытой датой, а с конкретного числа.

А вопрос по поводу того, что работодатель наворотил другую дату, а работник бегай и выражай несогласие, то это даже на повестке дня стоять не может никак.

Насчёт бегать, это конечно слишком, но в приказе об увольнении весьма желательно, я бы сказал жизненно важно, выразить несогласие.

[porket]

Порождает, порождает. А вот причин для сокращения работодателя никто не обязывает иметь. Вся эта тряхомуть с утверждением бумажек имеет значение только для законности соблюдения гарантий в связи с предложением вакансий.

Насчёт бегать, это конечно слишком, но в приказе об увольнении весьма желательно, я бы сказал жизненно важно, выразить несогласие.

А при чем тут приказ?

[Stasi]

Таким основанием может быть, в частности, утверждённое новое штатное расписание, вводимое в действие не открытой датой, а с конкретного числа.

Во! Про что выше я и написала. Для увольнения другой датой должны быть основания. Суды ж все-таки проверяют штатки до и после увольнения, т.е. в разрезе "было-стало". Странно будет выглядеть увольнение по сокращению с должности, которая была исключена из штатки месяц назад, например.

[porket]

насчет побегать с продлением предупреждения - тут целый комплекс юридических проблем. Сути, на такое продление должны быть все работники, а не один или часть из них. А то этот уволен по сокращению, другой еще не сокращенный - трудится по той же должности. И прощай реальный характер сокращения.

Чисто практически гораздо выгоднее привлечь аутсорсеров по ГПД, если есть объемы работ, а не мудрить с продлениями.

[пион]

Порождает, порождает. А вот причин для сокращения работодателя никто не обязывает иметь.

Если Вы мне ответили, тогда уточняю, причины не подобные ст.74, а причины в наличии правового акта, к примеру приказа, с такого-то числа вводится штатное расписание. Нет такого основания, никакого права уведомлять нет, точнее уведомить можно, но смысла нет.

[porket]

Во! Про что выше я и написала. Для увольнения другой датой должны быть основания. Суды ж все-таки проверяют штатки до и после увольнения, т.е. в разрезе "было-стало". Странно будет выглядеть увольнение по сокращению с должности, которая была исключена из штатки месяц назад, например.

Да где криминал то?

Утвердили штатку, предупредили, тут предупрежденный работник заболел, да серьезно, пока выздоровел, вышел, а уже новое расписание. И увольнять его будут все равно по сокращению.

Не цепляйтесь к документообороту. Это тут не главное. Главное - соблюдение процедуры и гарантии работнику.

[пион]

Байки из склепа о неведомых миру решениях смотрятся высосанными из пальца. Любой юрист, мало-мальски знакомый с трудовыми спорами, усомниться в наличии таких решений в пользу работодателя. Может и было одно ангажированное решение, да вряд ли устоявшее бы в кассации. Да и то, есть сомнение, что такое вообще в реальности происходило.

Не начинайте вот эти байки про нашу судебную систему, самую справедливую и самую гуманную. И в Верховном выстаивают

[porket]

Если Вы мне ответили, тогда уточняю, причины не подобные ст.74, а причины в наличии правового акта, к примеру приказа, с такого-то числа вводится штатное расписание. Нет такого основания, никакого права уведомлять нет, точнее уведомить можно, но смысла нет.

А вот не положить ли на такой приказ? Ну вот нету его у меня, и чо дальше?

Такой приказ имеет смысл только для соблюдения гарантий работника - чтобы предлагать будущие должности (буде таковые в новом ШР), а не как законная предпосылка для уведомления.

Не начинайте вот эти байки про нашу судебную систему, самую справедливую и самую гуманную. И в Верховном выстаивают

А где я писала про справедливую? Не приписывайте мне своих мыслей. Но судьи - это не убогие головой инвалиды с интеллектом питекантропа, и чтобы обосновать право работодателя на увольнение фиг знает когда по сокращению - надо правовое основание приплести. Смехотворное в своей наивности трактование ст. 180 ТК - это даже для наших судов чересчур, никто так подставляться не будет.

У суд нет другого пути, кроме как применить двухмесячный срок, если в уведомлении не указано оного срока. Вот нету, хоть тресни.

[Stasi]

пока выздоровел, вышел, а уже новое расписание. И увольнять его будут все равно по сокращению.

А если в новой штатке (та, которая после планируемого увольнения введена) есть подходящие должности, то в период болезни работника должен работодатель депеши ему слать с предложением вакансий? Или предложение вакансий закончилось окончанием срока уведомления?

[Vlad1slav]

А вот причин для сокращения работодателя никто не обязывает иметь.

Однако сейчас вроде как намечается тенденция к тому, чтобы суды опять начали проверять обоснованность принятия работодателем решения о сокращении штата, т.е. речь идёт о некотором ограничении свободы работодателя в данном вопросе. Отсутствие такой проверки может послужить формальным основанием для отмены судебного решения. Есть конкретные примеры, где Верховный Суд РФ уже высказал такую точку зрения. На сайте Верховного Суда РФ можно найти дело N19-В07-34 по иску Пчелинцевой ("Ставрополье-водоканал", восстановление на работе). Там такая позиция высказана (Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие. - "Проспект", 2010.).