Продление срока предупреждения об увольнении по сокращению не предусмотрено

А если в новой штатке (та, которая после планируемого увольнения введена) есть подходящие должности, то в период болезни работника должен работодатель депеши ему слать с предложением вакансий? Или предложение вакансий закончилось окончанием срока уведомления?

Вот хороший вопрос! Как раз недавно было такое. Если хотите - стукнитесь по телефону или в скайп.

У суд нет другого пути, кроме как применить двухмесячный срок, если в уведомлении не указано оного срока. Вот нету, хоть тресни.

Не поняла...Не указал РД дату увольнения и уволил через три месяца (ну как у *Аннушки* ). Как суд двухмесячный срок будет применять? Изменит дату увольнения на месяц назад?

Однако сейчас вроде как намечается тенденция к тому, чтобы суды опять начали проверять обоснованность принятия работодателем решения о сокращении штата, т.е. речь идёт о некотором ограничении свободы работодателя в данном вопросе. Отсутствие такой проверки может послужить формальным основанием для отмены судебного решения. Есть конкретные примеры, где Верховный Суд РФ уже высказал такую точку зрения. На сайте Верховного Суда РФ можно найти дело N19-В07-34 по иску Пчелинцевой ("Ставрополье-водоканал", восстановление на работе). Там такая позиция высказана (Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие. - "Проспект", 2010.).

Опять? А когда было раньше? Не припомню. Даже в советские времена такого вроде бы не наблюдалось.

Да и правовое основание этому какое? Норма где?

И было бы крайне приятно, если бы не отправляли за источником незнамо куда, а давали ссылку. Заранее спасибо.

Не поняла...Не указал РД дату увольнения и уволил через три месяца (ну как у *Аннушки* ). Как суд двухмесячный срок будет применять? Изменит дату увольнения на месяц назад?

Уволил работодатель через три месяца, а тут работник возник с иском о восстановлении, мол, обязан был уволить через два, а не уволил, значит отношения продолжились.

Однако сейчас вроде как намечается тенденция

Я больше скажу: есть еще тенденция не отказывать в предварительном по причине пропуска срока работником. Была у меня пара дел, где суд просто игнорировал заявление работодателя о пропуске срока и рассматривал это основание в процессе рассмотрения по существу. А недавно опять-таки даем заявление о пропуске еще в досудебке, приходим в предварительное с намерением рассмотреть только заяву о пропуске срока. А прокурор перед заседанием в приватной беседе и говорит, что, мол, есть негласное указание для судов рассматривать уважительность пропуска только вместе с рассмотрением по существу. А я-то думала, почему суды просто "пилюют" на заявы о пропуске и не рассматривают это в предварительном

а не уволил, значит отношения продолжились.

А, по аналогии со срочным ТД ? Ну не зна-а-а-ю, вряд ли такой довод для суда будет основанием к восстановлению. Хотя очень логично считать отношения продолженными.

Опять? А когда было раньше? Не припомню. Даже в советские времена такого вроде бы не наблюдалось.

"В конце 80-х гг. XX в. суды вдруг стали освобождать себя от необходимости рассмотрения вопросов о том, зачем, собственно, работодатель сокращает штат. В советские времена увольнение человека по сокращению штатов являлось ЧП, это было что-то особенное, поскольку никаких сокращений штатов в принципе не могло происходить. Рабочий человек - это было святое. Говорить о том, что можно сократить рабочее место, являлось практически немыслимым. Когда такое все же происходило, суды тщательно проверяли, зачем работодатель это сделал и почему он не мог без этого обойтись. В 1984 г. я начал работать в районном суде. Не было ничего труднее, чем рассмотреть такой трудовой спор, а именно выяснить причины сокращения штатов и их обоснованность. Тем не менее такие дела рассматривались, и работодатель десять раз думал, прежде чем принять решение о сокращении штатов. Когда судебная практика пошатнулась в другую сторону и было сказано, что определять свою структуру и штаты - право исключительно работодателей, они начали действовать совершенно свободно. Так быть не должно. Когда идет борьба за сохранение рабочих мест, устраняться от вопроса выяснения причин и оснований для сокращения штатов суд не имеет права." (Там же).

Да и правовое основание этому какое? Норма где?

Я говорил всего лишь про тенденцию, а Вы сразу: "Норма где?". Хотя при желании можно попытаться обосновать: например, принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, закреплённым в абз. 4 ст. 2 ТК РФ (ссылку дать?), который, в свою очередь, базируется на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Что значит есть подходящие должности? А как могло их до болезни работника не быть?

Вы, видимо, не совсем уловили смысл вопроса. Мой вопрос был о том как быть если в новом штатном должности, которую занимал работник уже нет, но в это же штатное введена другая должность, подходящая работнику. Если работник уволен в срок, проблем нет. Но вот если работник за день до предполагаемого увольнения заболел и его болезнь продолжается в тот период, когда введено новое ШР (с исключенной ЕГО должностью и введенными НОВЫМИ должностями, которые подходят работнику). Предлагать или нет эти должности болеющему работнику?

Предлагать или нет эти должности болеющему работнику?

Думаю, предлагать. Ведь увольнение по сокращению штата допускается, только в том случае, "если невозможно перевести работника... на другую имеющуюся у работодателя работу". А раз такая возможность ещё не исчерпана (или неожиданно появилась), надо предлагать, невзирая на болезнь работника. Мне кажется так.

А, по аналогии со срочным ТД ? Ну не зна-а-а-ю, вряд ли такой довод для суда будет основанием к восстановлению. Хотя очень логично считать отношения продолженными.

Ну вряд ли аналогия с СТД. Скорее так: работодатель пропустил законный срок для увольнения, утратил право на его производство, и уволил произвольно без выдачи повторного уведомления.

"В конце 80-х гг. XX в. суды вдруг стали освобождать себя от необходимости рассмотрения вопросов о том, зачем, собственно, работодатель сокращает штат. В советские времена увольнение человека по сокращению штатов являлось ЧП, это было что-то особенное, поскольку никаких сокращений штатов в принципе не могло происходить. Рабочий человек - это было святое. Говорить о том, что можно сократить рабочее место, являлось практически немыслимым. Когда такое все же происходило, суды тщательно проверяли, зачем работодатель это сделал и почему он не мог без этого обойтись. В 1984 г. я начал работать в районном суде. Не было ничего труднее, чем рассмотреть такой трудовой спор, а именно выяснить причины сокращения штатов и их обоснованность. Тем не менее такие дела рассматривались, и работодатель десять раз думал, прежде чем принять решение о сокращении штатов. Когда судебная практика пошатнулась в другую сторону и было сказано, что определять свою структуру и штаты - право исключительно работодателей, они начали действовать совершенно свободно. Так быть не должно. Когда идет борьба за сохранение рабочих мест, устраняться от вопроса выяснения причин и оснований для сокращения штатов суд не имеет права." (Там же).

Опять без ссылки? опять мемуары?

Я не припомню в законодательстве времен СССР норм об обязательности причин для сокращения. КЗоТы разных времен я читала подробно, поверьте. И Пленумы тоже.

Хотя вполне возможно, что я плохо помню.

И насколько я помню практику по делам о восстановлении сокращенных работников, этот вопрос никогда не исследовался судами.

Я говорил всего лишь про тенденцию, а Вы сразу: "Норма где?". Хотя при желании можно попытаться обосновать: например, принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, закреплённым в абз. 4 ст. 2 ТК РФ (ссылку дать?), который, в свою очередь, базируется на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Любая тенденция в вынесении судебных актов не может быть не основана хотя бы на формальном соответствии закону. Или на худой конец - на актах толкования.

А Вам не кажется, что это те же яйца, только в профиль. Нет новой штатки = нет сокращения. Оснований ZERO.

Да кто ж сказал это? Основание для сокращения - решение работодателя, и нет формальной нормы, как сие решение должно выглядеть. Когда и как работодателю оформить внутренние документы в связи с сокращением - это уже вне сферы регулирования.

Для сокращения достаточно:

- воли работодателя;

- письменные предупреждения с соблюдением срока;

- соблюдение гарантий (преимущественное право, предложение вакансий)

- своевременное оформление увольнения согласно требованиям ст. 84.1 ТК.

Остальное должно попросту соответствовать этим основным моментам, но увы никак не регламентируется в том виде, как вы это расписываете.

Да, есть обычная практика, которой придерживаются работодатели для формирования документальной (доказательственной) базы в процессе проведения мероприятий по высвобождению работников. Но эта практика - не есть правовая предпосылка и не есть юридическое условие для выдачи предупреждений и дальнейшего увольнения.

ЗЫ: я не спорю, в отдельных случаях такие документы более чем необходимы, но мы не дворники и не ночные горничные в ночлежках средней руки, а юристы, которые владеют своей профессией и оперируют нормами, а не некими домыслами.

Что значит есть подходящие должности? А как могло их до болезни работника не быть?

Да молча.

Уволился кто то из работников, не попавших под сокращение, вот тебе и новая вакансия, работничек.

Обязан предлагать ВСЕ подходящие вакансии, так сказано в законе. Только факт увольнения прекращает обязанность РД-я. Вопрос только как уведомить работника. В этой части никакой разницы когда заболел работник, он может заболеть и до истечения срока, а тут и вакансия появилась, в период болезни. А если вакансия одна, а претендентов два, кому предлагать? Это можно до бесконечности варьировать.

Предлагать надо всем, это однозначно. Болезным и не болезным. Другой вопрос, что предпочтение отдадут работнику с более высокой квалификацией.

Лучше бы Горохов Б.А. на своём посту, когда рассматривает надзорные жалобы, проявлял последовательность. А то в качестве председательствующего в коллегии выносит одно, а в отказных определениях того же самого не замечает, видимо книжки пишет в рабочее время, некогда-с.

Да я вообще по некоторым его опусам квалифицирую как конъюнктурщика.

Не порождает

Порождает.

А вот это непонятно откуда, взято.

Из закона. Как это юридический факт, обозначенный в законе как отправная точка для предоставления гарантий работникам, не влечет последствий, связанных с применением этих гарантий?

Можно подумать увольнение по сокращению это инициатива работника или некая согласительная процедура, коли РД уведомил, то и "соглашение" с работником достигнуто. В одностороннем порядке прекратить процедуру сокращения РД-ю нельзя. Я в

Отчего ж нельзя? Вот видит работодатель, что нет реального характера сокращения, и прекратил. И где норма, препятствующая этому?

Вот когда сокращал, предвидел что не будет заказов и придется помещение цеха освободить в связи с проигрышем тендера. А тут оказалось, что результаты тендера признаны недействительными и заказчик с долговременной поставкой товаров возник. Баста, больше не сокращаю. Уведомил о прекращении процедур по высвобождению. Работу продолжили на прежних условиях. И чо?

Вы, видимо, не совсем уловили смысл вопроса. Мой вопрос был о том как быть если в новом штатном должности, которую занимал работник уже нет, но в это же штатное введена другая должность, подходящая работнику. Если работник уволен в срок, проблем нет. Но вот если работник за день до предполагаемого увольнения заболел и его болезнь продолжается в тот период, когда введено новое ШР (с исключенной ЕГО должностью и введенными НОВЫМИ должностями, которые подходят работнику). Предлагать или нет эти должности болеющему работнику?

Тут секрет в том, что если ШР с новыми должностями было введено позже, то искусственно устранена обязанность предлагать вакансии работнику. То же самое, что и сокрытие вакансий.

Так что, если такое произошло, уволенные могут претендовать на восстановление. А болезный, который вышел на работу в период действия нового ШР имеет право на то, чтобы ему эти должности предлагались.

И знаете заранее какую реакцию это вызовет, значит целью является переход на личности? Или не так?

Ну хватит уже притягивать за уши. Это еще что за затыкание рта? Если у кого то реакция на вполне обоснованную реальную критику, то это не проблема говорящего, а воспринимающего.

Еще раз: взысканные "советы" имеют крайне низко профессиональный уровень, и ссылки на некие решения суда выглядят не соответствующими действительности в виду полной юридической абсурдности.

И если кто то это не может пережить без истерики и поднимания бурь в стакане воды, то может ему просто молчать? Это все-таки энторнет ... (с)

ЗЫ Сорри, я что-то тормознул, а если РД в новом штатном уже предусмотрел подходящие должности для перевода, разве он не должен предлагать сокращаемому эти, ещё не вакансии, строго говоря, в порядке перевода?

Должен обязательно.

Действительно есть такая практика? Не надо ссылок. Просто скажите.

Без понятия, потому как с нелепыми фантазиями о том, что не указывать срок увольнения в уведомлениях я тоже слышу впервые. Судя по всему сие новаторство - плод воображения доморощенных "нормотворцев".

Но я точно знаю, как применяются сроки в ТП, хотя бы срок уведомления ПСЖ при неуказании даты. И любые сроки, для которых установлены границы "позднее" и т.п.

Так, а если за 2 мес. передумали штат сокращать и штатное расписание переделывать?

А таки в чем проблема отменяющий приказ издать? Мол, в связи с тем то и тем то, отменить приказ от ... номер ... об утверждении нового ШР и т.п. И старое ШР во всей красе действует.

Принципиально- вот это, на мой взгляд.

Принципиальны в этой ситуации юридические факты. Вот есть такие штуки в праве, разных видов бывают, влекут юридические последствия в формах, определенных законом.

Доказывать, что предполагают?

Статья 180

При проведении мероприятий по сокращению ...

В Вашем варианте, начало мероприятий по сокращению, это есть выдача предупреждения работнику.

Ну и где в цитате про какие любо конкретные документы?

А про обычную практику, которая входит в эти "мероприятия по сокращению" я уже доходчиво разжевала.

Поймите же, речь о нормах права, и о том, что надо уметь вычленять главное и второстепенное.

Без чего то из обычно-практического набора "мероприятий" сокращение без всяких проблем состоится, и устоит, а без чего то его проводить опасно в виду нарушения порядка увольнения и риска восстановления работников.

Не путайте ту практику, которая сложилась и нормы, которые предписывают вполне конкретные действия. Одно другому не мешает, и даже помогает. Но увязывать практический набор в рамках документооборота с невозможностью произвести увольнение по данному основанию - в корне неверно.

Опять без ссылки?

Помилуйте, о какой ссылке Вы говорите? Это цитата из книги: Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие. - "Проспект", 2010. Она есть в печатном виде, а также в ГАРАНТе в блоке "Большая библиотека юриста". Не всё же одни статьи НПА читать, иногда и мемуары почитать не грех. Горохов Борис Александрович - председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ. Человек авторитетный; если говорит, что суды раньше проверяли целесообразность сокращения штата, то я ему верю. На каком основании они это делали - вопрос другой; я не занимался его изучением. Вспомним хотя бы Конституцию СССР 1977 г. и Конституцию РСФСР 1978 г., в которых была закреплена обязанность всех граждан трудиться (ст. 60 и ст. 58 соответственно); вспомним ст. 209 УК РСФСР 1961 г., предусматривавшую уголовную ответственность за тунеядство. Тогда станет понятно, почему суды обязывали тщательно проверять обоснованность сокращения.

Хотя вполне возможно, что я плохо помню.

Надеюсь, Вы ещё не в столь преклонном возрасте, чтобы хорошо помнить те седые времена.

Vlad1slav, понятно, ссылки не будет. Да и ссылка на мемуары - это не комильфо.

Возраст не сильно преклонный, но про "помню" относилось к моей памяти относительно прочитанного-усвоенного. Я лично НЕ помню такой практики времен СССР, и норм таких я НЕ помню. А без подкрепления аргумента фактами правового характера - это все пустые звуки.

Так Вы ранее выразились так, что если предупредили, то работник может требовать сокращения, даже если РД передумал. Теперь же Вам никто возражать не будет, в этой части./QUOTE]Не припомню, про передумал.

Работник может требовать сокращение в дату, указанную в уведомлении (или по истечению 2-х месячного срока, если даты нетути - как в обсуждаемом нами случае). И что? А если уведомление отозвано и работник ознакомлен с этим отзывом, то какое основание для правового требования?

Не вижу оснований для затруднений и непониманий.

Stasi, я вот это и имел ввиду когда Вам отвечал в самый первый раз. Откуда могли взяться Вакансии в НОВОМ штатном если их не было изначально, когда предупреждали. Я Вас понял так, что должности из новой штатки Вы не предлагаете, поскольку не вакансии, их же ещё нет. Но это незаконно.

Я уже выше написала об этом:

Тут секрет в том, что если ШР с новыми должностями было введено позже, то искусственно устранена обязанность предлагать вакансии работнику. То же самое, что и сокрытие вакансий.

Так что, если такое произошло, уволенные могут претендовать на восстановление. А болезный, который вышел на работу в период действия нового ШР имеет право на то, чтобы ему эти должности предлагались.

Я Вас понял так, что должности из новой штатки Вы не предлагаете, поскольку не вакансии, их же ещё нет. Но это незаконно.

Ой беда-беда...Приняла документы вот с такой кривой штаткой - в последний день работы сокращаемого РД издал приказ о введении со следующего дня новых должностей. Рассуждал так: штатка вводится в действие только на след.день после увольнения, а сегодня, в день утверждения новой штатки должности предлагать не обязаны, т.к. штатка в действие еще не вступила.

Вы не ответили, что собираются доказывать

Как что? Соблюдение процедуры и гарантий работникам, разве ж это не очевидно?

Вроде сообщение было написано предельно ясно, повторю, читайте внимательно:

Основание для сокращения - решение работодателя, и нет формальной нормы, как сие решение должно выглядеть. Когда и как работодателю оформить внутренние документы в связи с сокращением - это уже вне сферы регулирования.

Для сокращения достаточно:

- воли работодателя;

- письменные предупреждения с соблюдением срока;

- соблюдение гарантий (преимущественное право, предложение вакансий)

- своевременное оформление увольнения согласно требованиям ст. 84.1 ТК.

Остальное должно попросту соответствовать этим основным моментам, но увы никак не регламентируется в том виде, как вы это расписываете.

Да, есть обычная практика, которой придерживаются работодатели для формирования документальной (доказательственной) базы в процессе проведения мероприятий по высвобождению работников. Но эта практика - не есть правовая предпосылка и не есть юридическое условие для выдачи предупреждений и дальнейшего увольнения.