Преимущественно право при сокращении

[Agneshka]

В медиц. организацию пару месяцев назад приняли нового врача по моей специальности, хотя я надеялась, что это мне увеличат ставку на несколько часов. Поскольку важным критерием работы врача является его загруженность, то с появлением нового сотрудника она у меня упала, т. К не очень большое количество пациентов "размазывается" теперь на 2 врачей. Поползли слухи о сокращении. В ТК я не нашла указаний о том, что первым сократят вновь трудоустроенного, а не давно работающего (хотя в быту считается именно так). Зато нашла, что оставят сотрудника с более высокой производительностью труда и квалификацией. А если она приблизительно одинаковая, то обязан руководитель тестировать сотрудников или решение принимается безо всяких тестов? Кроме того вычитала, что преимущественное право на "оставление" предоставляется работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. - это мой случай. Но у вновь прибывшего есть несовершеннолетние дети, что тоже даёт ему не быть уволенеым Так как понять, есть ли у меня преимущество или все на усмотрение работодателя? 

[пион]

3 часа назад, Agneshka сказал:

у вновь прибывшего есть несовершеннолетние дети, что тоже даёт ему не быть уволенеым

Наличие несовершеннолетнего ребёнка само по себе  ещё не даёт защиту от увольнения по сокращению штатов. Ст.261 ТК "...Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)"

[minos66]

8 часов назад, пион сказал:

Ст.261 ТК

Наверное ТС  спрашивает о ст. 179 ТК вообще то. Было бы у оппонента было преимущество по ст. 261 - о чем тогда говорить то, если ее уволить просто права не имеют? А ТС имеют....

 

12 часов назад, Agneshka сказал:

Так как понять, есть ли у меня преимущество или все на усмотрение работодателя? 

Вот именно - преимущество, а не "тоже даёт ему не быть уволенеым". Уволить вас обеих могут. Вопрос выбора.  Наверное надо ответить - на усмотрение работодателя.  Посчитает работодатель, что ваш "соперник" с более высокой производительностью труда и квалификацией и не поможет вам 

 

12 часов назад, Agneshka сказал:

преимущественное право на "оставление" предоставляется работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. - это мой случай.

Ровно так же, если работодатель посчитает, что вы квалифицированней, то вашему сопернику не поможет наличие несовершеннолетних детей . Ибо в ст. 179 написано 

Цитата

 

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: .....

 

 Преимущества возникают при равной эффективности работников...... Но вопрос "полезности" решает работодатель... без всяких тестов... Не согласны - можете обращаться в суд и доказывать, что вы более квалифицированы и работаете более эффективно, чем ваш оппонент.

Изменено 20 октября, 2023 пользователем minos66

[Agneshka]

Поскольку нет обязательных тестовых заданий, то  выбор критериев, по которым работодатель производит оценку работников по производительности труда и квалификации, является прерогативой самого работодателя)? Он не должен представить уволенному работнику какие-то доказательства, скажем так, его более низкой производительности?. А если работник придет в суд, то работодатель тогда обязан будет представить более убедительные доказательства его низкой производительности (цифры, проценты), а не просто слова об экономической целесообразности? И еще, из всего изложенного вытекает, что работодатель сначала намеренно ухудшил показатели первого сотрудника , взяв нового сотрудника на исходно небольшой объем работы (где и первому сотруднику работы было немного), а потом сократил штат, потому что для двоих ее стало ну ОЧЕНЬ мало, чтобы не работать себе в убыток. Не является ли  необоснованным такой "дутый" повод для сокращения штатов.? Законно ли это вообще?

[пион]

40 минут назад, Agneshka сказал:

если работник придет в суд, то работодатель тогда обязан будет представить более убедительные доказательства его низкой производительности (цифры, проценты), а не просто слова об экономической целесообразности?

Собственно, вот что сказал ВС РФ 

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

...

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

...

24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

[*Аннушка*]

В 20.10.2023 в 19:22, Agneshka сказал:

выбор критериев, по которым работодатель производит оценку работников по производительности труда и квалификации, является прерогативой самого работодателя)?

Да. Выбор всегда за работодателем. С соблюдением обязательных требований и установленных гарантий.

[Agneshka]

В 20.10.2023 в 19:22, Agneshka сказал:

Поскольку нет обязательных тестовых заданий, то  выбор критериев, по которым работодатель производит оценку работников по производительности труда и квалификации, является прерогативой самого работодателя)? Он не должен представить уволенному работнику какие-то доказательства, скажем так, его более низкой производительности?. А если работник придет в суд, то работодатель тогда обязан будет представить более убедительные доказательства его низкой производительности (цифры, проценты), а не просто слова об экономической целесообразности? И еще, из всего изложенного вытекает, что работодатель сначала намеренно ухудшил показатели первого сотрудника , взяв нового сотрудника на исходно небольшой объем работы (где и первому сотруднику работы было немного), а потом сократил штат, потому что для двоих ее стало ну ОЧЕНЬ мало, чтобы не работать себе в убыток. Не является ли  необоснованным такой "дутый" повод для сокращения штатов.? Законно ли это вообще?

Правильно ли я понимаю, что на этом основании можно сократить сотрудника, а у последнего нет ни рычагов, ни шансов? 

Хотела цитировать текст, начиная со слов "И ещё из всего изложенного вытекает... и т. д, а захватился весь. 

[*Аннушка*]

В 24.10.2023 в 10:31, Agneshka сказал:

можно сократить сотрудника, а у последнего нет ни рычагов, ни шансов? 

Ещё раз:

В 23.10.2023 в 10:11, *Аннушка* сказал:

Выбор всегда за работодателем. С соблюдением обязательных требований и установленных гарантий.

Если Вас не хотят видеть в новой структуре при сокращении штата работников - уговаривать и оставлять не станут.

У востребованных и ценных для работодателя работников шансы есть всегда.

[Agneshka]

Простите, но это демагогия. Сложно определить ценность сотрудника, проработавшего 3 месяца. А подпадает ли под обязательные требования неправомерность взятия 2-го сотрудника, когда коэффициент загруженности  1-го работника средний, а на них двоих становится низкий?  И увольнение  1-го по причине искусственно сниженной, 

загруженности (ведь исходно 50, разделённые на двоих будет только 25? Или разбираться с такими вещами хлопотно, так как ни под какие юридические законы не подпадает и делается на усмотрение руководства? 

[пион]

25 минут назад, Agneshka сказал:

Простите, но это демагогия. Сложно определить ценность сотрудника, проработавшего 3 месяца

Проблема в том, что Закон не определяет чётких критериев для определения "ценности" работника, кроме указания на расплывчатые понятия производительности и квалификации, всё отдано на откуп РД. Да, суд будет оценивать правомерность исходя из требований Закона и позиций сторон, которая будет более убедительной, но, в отсутствие чётких критериев в Законе, доказать истцу свою правоту будет крайне сложно.

А с точки зрения общего понимания трудового законодательства в его полноте, то, о чём Вы пишете, конечно же верно. С точки зрения обычной житейской достаточно самоочевидно, что второго работника приняли на работу, чтобы выжить первого. И про объёмы работ естественно верно, но вот всё это доказать юридически в суде и склонить суд в его оценке на свою сторону, будет крайне сложно. Ответчик (РД) в трудовых спорах обладает уникальной процессуальной возможностью генерировать доказательства задним числом, да и свидетели все будут на его стороне, как показывает обширная практика. 

При разбирательстве в суде, Вам следует иметь ввиду, что обязанность доказать правомерность увольнения в данном случае возложена на РД, он должен будет обосновать, почему отдано предпочтение одному работнику перед другим.

Изменено 7 ноября, 2023 пользователем пион

[minos66]

26 минут назад, пион сказал:

При разбирательстве в суде, Вам следует иметь ввиду, что обязанность доказать правомерность увольнения в данном случае возложена на РД, он должен будет обосновать, почему отдано предпочтение одному работнику перед другим.

Да. Именно так. Но это не отменяет необходимость истца (ну наверное ТС пойдет в суд оспаривать незаконность увольнения) предоставлять свои доказательства ОПРОВЕРГАЮЩИЕ доводы работодателя в этой части. Любые доводы, ибо действительно "Закон не определяет чётких критериев для определения ценности работника". Иначе рискуете получить в решении "так как доказательств иного не предоставлено...."

[Agneshka]

Спасибо! Вполне исперпывающе. То есть, если вручат приказ о сокращении, то подписать и уволиться, в суд не подавать, т. к бесперспективно. В вот, если предложат по-собственному, ('видите, скажут, как у вас производительность упала'), предложить "идти лесом" , можно и на суд намекнуть? 

Ну и по-житейски, предложить уволить недавно взятого

[пион]

9 часов назад, Agneshka сказал:

если предложат по-собственному

Конечно, на увольнение по СЖ не надо соглашаться, Вы ведь потеряете компенсационные выплаты. 

9 часов назад, Agneshka сказал:

если вручат приказ о сокращении, то подписать и уволиться, в суд не подавать

Ваша подпись нужна только в подтверждение вручения Вам уведомления в порядке ст.180 ТК, конечно получайте. Смысла подавать в суд скорее всего не будет никакого, конечно, для более точного ответа нужно изучать весь пакет документов, но скорее нет, чем да.

 

9 часов назад, Agneshka сказал:

Ну и по-житейски, предложить уволить недавно взятого

Если по житейски, то можете попробовать поговорить по душам, отчего так, что не так?

[Agneshka]

Хотелось бы возобновить данную тему. Она временно заглохла, но сейчас, готова вспыхнуть с новой силой. Поняла, что сдаваться не намерена (было бы законно, уволили бы раньше). 

Хотела бы опираться на 2 аргумента при сокращении сотрудника с одинаковой производительностью труда и квплификацией;

Пока суть да дело нашла дополнительные аргументы в пользу себя 1 аргумент: преимущественно право отдается

лицам, в семье которых нет других работников с само5стоятельным заработком; 

"Если семья состоит из 2 пенсионеров по возрасту, один из которых уже не работает, а второй продолжает работать (я), то могу ли я выступать "лицом в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком"? 

или, будучи пенсионером по возрасту, таковым лицом не являюсь?

2 аргумент уже озвучивала: работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; -посклльку дважды ровышала свою квалификацию без отрыва от работы

[пион]

14 часов назад, Agneshka сказал:

нашла дополнительные аргументы в пользу себя

Это уже дополнительные условия, если производительность и квалификация равны.

14 часов назад, Agneshka сказал:

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 

Пенсионера по возрасту к таким лицам сложно отнести. 

14 часов назад, Agneshka сказал:

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; -посклльку дважды повышала свою квалификацию без отрыва от работы

Это серьёзный аргумент, что Ваша квалификация выше. Чтобы Вас законно уволить РД придётся доказывать:

1. Что производительность у конкурента выше, чем у Вас. 

2.Почему РД ставит выше производительность, а не квалификацию. Ведь в норме эти два критерия совместны, соединены союзом И. 

Видимо да, РД видит сложности, зная все нюансы, потому Вас пока и не трогал

[*Аннушка*]

В 07.03.2024 в 19:45, Agneshka сказал:

Хотелось бы возобновить данную тему

Начните с того, что изменилось за это время в Вашем правовом статусе на работе.

Вас под роспись официально уведомили о сокращении численности или штата работников?

В 07.03.2024 в 19:45, Agneshka сказал:

Если семья состоит из 2 пенсионеров по возрасту, один из которых уже не работает, а второй продолжает работать (я), то могу ли я выступать "лицом в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком"? 

Это очень субъективная категория. И в случае, если спор дойдёт до суда, рассматривается индивидуально.

Нахождение лица на иждивении обычно означает получение полного содержания или такой систематической помощи, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию, независимо от получения им собственного заработка, пенсии, стипендии и других выплат (ч. 2 ст. 179 ТК РФ, ч. 3 ст. 10 Закона N 400-ФЗ, ч. 3 ст. 9 Закона N 173-ФЗ, ст. 31 Закона N 4468-1, пп. "в" п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 9, Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ N 36-КГ19-11, N 4-КГ19-61, Определение Конституционного Суда РФ от 30.09.2010 N 1260-О-О).

В 07.03.2024 в 19:45, Agneshka сказал:

дважды ровышала свою квалификацию без отрыва от работы

Это не абсолютный аргумент в пользу признания такого лица работником с более высокой производительностью труда и квалификацией.

[Agneshka]

В 11.03.2024 в 11:51, *Аннушка* сказал:

Начните с того, что изменилось за это время в Вашем правовом статусе на работе.

Вас под роспись официально уведомили о сокращении численности или штата работников?

Здравствуйте! Все-таки случилось, Главврач сообщила, что в расписании на май меня нет, т.к сокращается ставка (2 сотрудник на части ставки остается) и мне надлежит быстро написать заявление на.., я , правда не дослушала, на что, сказав, что "хочу ознакомиться с уведомлением о своем сокращении, а писать заявления самостоятельно не планировала" Главврач пообещала его предоставить. Но, похоже, она блефует, поскольку, если это уведомление о сокращении, как положено, за 2 месяца, то причем здесь май. А если решено уволить меня началом мая, то причем здесь процедура сокращения, где датой увольнения будет по крайней мере середина июня. (По ее безапеляционному тону было видно, что все решено и мое мнение ее не интересовало)Не существует каких-то уведомлений с нейтральными формулировками о реструктуризации и упразднении/сокращении ставки, и в связи с этим необходимости увольнении работника(меня) тем же началом мвя? Как относиться к таким документам, подписывать, отказываться, в будущем предоставлять в суде, как ненадлежаще оформленные? Как я ранее писала, если это будет надлежащее уведомление о сокращении, то увольняюсь с выходным пособием  (в суд не подам, хотя обидно, что сокращают меня). Но что-то я не припомню за долгие годы работы здесь ни одного случая официального  сокращения даже в тяжелые ковидные годы: всех просили по-собственному желанию писать на сокращение ставки (дескать, вернем обратно после ковида). Много народу тьгда ушло так и не дождавшись обещанного увеличения ставки.Вот и сейчас пытаются все криво обставить. Пытаюсь понять, могут ли какую-то странную бумагу подсунуть, как вести себя, чтобы лишнего не подписать,

[Agneshka]

Так никто мне и не ответил. Наверго сумбурго нпписпла.А завтра будет выясняться действительно сокращать будут или прикрываюися сокращением. А реагировать придется быстро.Попробую сформулировать поточнее свою мысль. Многие пишут, что именно неточность, неправильность в написании уведомления и приказа: позволяет  людям восстанавливаться через суд: где-то про 2 месяца забыли, где-то вакансии на предложили. Вот я и спрашиааю, если мне дадут бумагу на сокращение, где будут неточности, настыковки, мне нужно обращать их внимание на это, что"вы тут про 2 месяца забыли, почти завтра меня уаольнеяете" или " А почему вы мне другие вакансии не рредланаете" или молча подписать бумагу, снять копию и затем с копией и странным приказом идти в суд? Что посоветуете?

[пион]

В 12.04.2024 в 23:31, Agneshka сказал:

Не существует каких-то уведомлений с нейтральными формулировками о реструктуризации и упразднении/сокращении ставки, и в связи с этим необходимости увольнении работника(меня) тем же началом мвя? Как относиться к таким документам, подписывать, отказываться, в будущем предоставлять в суде, как ненадлежаще оформленные?

Такие документы Вам и показывать не должны, не то, что уведомлять. Вас касается только уведомление в порядке ст.180 ТК РФ.  

В 12.04.2024 в 23:31, Agneshka сказал:

могут ли какую-то странную бумагу подсунуть, как вести себя, чтобы лишнего не подписать

Вопрос тоже странный. Не подписывайте ничего не проконсультировавшись, всегда берите время на обдумывание

27 минут назад, Agneshka сказал:

реагировать придется быстро

Ну вот по какой причине придётся реагировать быстро? Когда понуждают быстро принимать решения, это обычно всегда имеет элементы аферы, так что не надо поддаваться на подобные провокации и принимать скоропалительные решения, подписывать там что-то и т.д.

29 минут назад, Agneshka сказал:

неточность, неправильность в написании уведомления и приказа: позволяет  людям восстанавливаться через суд: где-то про 2 месяца забыли, где-то вакансии на предложили.

Да, это практически 100% восстановление при таких вводных.

30 минут назад, Agneshka сказал:

если мне дадут бумагу на сокращение, где будут неточности, нестыковки, мне нужно обращать их внимание на это, что"вы тут про 2 месяца забыли, почти завтра меня увольняете"

Это зависит от того, что Вы хотите. Если согласны с сокращением, то можете указать, если не согласны, то не говорите ничего, пусть увольняют, потом восстановитесь на работе. В принципе, подавать в суд, это Ваше право, а не обязанность, так что, даже если в уведомлении серьёзно ошиблись и нарушили порядок увольнения (незаконно уволили), никто же Вас не обяжет подавать в суд и восстанавливаться, это только Ваше личное желание.

33 минуты назад, Agneshka сказал:

или " А почему вы мне другие вакансии не предлагаете"

Опять же, что Вы лично хотите? Если судиться после увольнения и вакансии не предложенные Вам подходят согласно требованиям ТК РФ, то можете промолчать, если согласны перевестись на эти вакансии, то можете затребовать полный список вакансий, подходящих Вам (как Вы считаете). Тут конечно не факт, что все вакансии из тех, на которые Вы думаете, Вам подойдут и(или) РД обязан Вам их предлагать.

37 минут назад, Agneshka сказал:

или молча подписать бумагу, снять копию и затем с копией и странным приказом идти в суд?

Не так! Вам обязаны выдать уведомление на руки, оригинал, а не копию, с подписью надлежащего должностного лица, наделённого правом приёма/увольнения работников. 

Но если вдруг встанет вопрос о копии, то копия должна быть надлежащим образом заверена.

из ст.180 ТК

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

[*Аннушка*]

16 часов назад, Agneshka сказал:

Так никто мне и не ответил.

Может быть потому, что люди отдыхают в выходные дни, а Вы разместили свой пост в пятницу практически в полночь?

16 часов назад, Agneshka сказал:

завтра будет выясняться действительно сокращать будут или прикрываюися сокращением

Выяснилось?

В 11.03.2024 в 11:51, *Аннушка* сказал:

Вас под роспись официально уведомили о сокращении численности или штата работников?

 

16 часов назад, Agneshka сказал:

Что посоветуете?

Действовать в соответствии с фактическими обстоятельствами и действующим законодательством.

Вас пока никто не уволил. И оснований идти в суд нет.

[Agneshka]

Здравствуйте! Долго не писала, потому что события менялись стремительно, как в калейдоскопе. Никакого приказа о сокращении нет (Главврач вводила в заблуждение). 2 человек (рангом повыше) сказала, что надо всего лишь в интересах компании немного сократиться до 0,1 ставки (плохо, конечно, но не смертельно).А еще через час кадровичка обозначила новые данные. Надо написать заявление на 0,01 ставки, притом что 2 врач на моей должности будет находиться на 0,19 ставки (общая получается 0,2). Я сказала, что эти условия мне не подходят и пусть меня сокращают. На что мне было сказано, что они не хотят со мной расставаться и сами сокращать не будут. Пока шли уговоры перейти мне на эту смешную ставку, главврачом были просмотрены мои истории болезни (вообще первый раз за много лет) и выведено много замечаний красным на полях: и это не так, и то не так. Стало быть, подумалось мне, попытаются  найти какие-то дисциплинарные проступки и уволить по статье. Но я всегда думала, что дисциплинарный проступок-это из ряда вон выходящее событие: воровство, драка, прогулы, пьянка, какая-то аморалка. А может неточности в написании истории болезни тоже можно назвать "ненадлежащим выполнением должностных обязанностей" и обозвать это дисциплинарным проступком, врачу (то есть мне) за это вынести дисциплинарной взыскание -замечание и пошло-поехпло? Или вдруг на меня посыпятся от больных жалобы на грубость, на невнимание еще на что-нибудь? Это тоже можно назвать дисциплинарным проступком? Или работодатель не волен трактовать дисциплипарный пооступок, как ему хочется? И 2 вышеназванных события (замечание в историях болезни и жалобы пациентрв) не могут относиться к дисциплинарным проступкам и стало быть по ним не может быть вынасено дисциплинарное взыскание? Объясните, пожалуйста

[*Аннушка*]

15 часов назад, Agneshka сказал:

Никакого приказа о сокращении нет (Главврач вводила в заблуждение)

Ну вот и славно. Вы нас тоже, пожалуйста, в заблуждение не вводите. Все эти словесные перепалки, угрозы, перипетии и сплетни никого на форуме не интересуют, это следует понимать.

15 часов назад, Agneshka сказал:

вдруг на меня посыпятся от больных жалобы на грубость, на невнимание еще на что-нибудь?

Всё зависит только от Вас, от внимания, вежливости и компетентности.

15 часов назад, Agneshka сказал:

я всегда думала, что дисциплинарный проступок-это из ряда вон выходящее событие: воровство, драка, прогулы, пьянка, какая-то аморалка

См. ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения - это вопиющие нарушения дисциплины труда, дающие работодателю основание уволить работника.

Дисциплинарные взыскания накладываются работодателем в строгом соответствии с требованиями ст. 193 Трудового кодекса РФ.

[Agneshka]

В 22.04.2024 в 10:40, *Аннушка* сказал:

См. ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

А есть ли более четкие критерии "ненадлежащего исполнения возложенных на работника трудовых обязанностей" , становящихся дисциплинарным проступком.? Вот Главврач посчитала, что я некачественно оформила истории болезни и сочла это дисциплинарным проступком. Сказала, что напишет приказ о  "нарушении мной курации больных" и вынесет выговор.А юрист, занимающийся трудовыми спорами посчитает неидеальное оформление историй болезни (забегая вперед уточню, что это не влечет ни для клиники, ни для пациента никаких последствий) дисциплинарным проступком или для этого ему потребуются специальные знания в медицине?

Или в моей должностной инструкции должно например стоять: ненадлежащее оформление медицинской документации является дисциплинарным проступком. А если этого не стоит, то и нечего трактовпть законы, как кому заблагопассудиьься.? Очень хочется разобраться, уважаемые юристы

 

 

[пион]

1 час назад, Agneshka сказал:

Или в моей должностной инструкции должно например стоять: ненадлежащее оформление медицинской документации является дисциплинарным проступком

Нет, достаточно, чтобы оформление документации было Вашими трудовыми обязанностями.

[Agneshka]

В 22.04.2024 в 10:40, *Аннушка* сказал:

См. ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых 

 

Значит все-таки дисциплинарным проступок. А выговор - не тяжелое наказание для такого проступка, если раньше и замечаний не было. ? А мерилом неполного, ненадлежащего оформления является только негативно субъективно настроенная Главврач?