Фиктивное увольнение

[МаксимHR]

Добрый день Коллеги ! Есть кейс - " умышленного намерения увольнения сотрудника".
В городском суде рассматривается трудовой спор. Где руководитель, имея злонамеренный умысел уволил сотрудника. Очень бы хотелось прочитать,вашу экспертную оценку в правильности либо в нарушении,прав работника.

Работник занимал топовую позицию. За  подписью генеральным был приказ о сокращении от 16.сентября .2019. После того как работник написал о не согласии в связи преимуществом оставлении на работе, сразу через два дня было начато расследование  18 сентября 2019 года где состав комиссии был с учётом интересов одной стороны. Окончательное заключение расследования против сотрудника было издано 15 октября 2019 года. Сразу же в этот же день (15 октября), генеральный дал свое согласие на применение рекомендаций комиссии (увольнения сотрудника), не взяв с сотрудника объяснительную по приведённым «нарушениям». Отдельно отмечается факт, что сотрудник был ознакомлен с данным заключением (16.10.2019) уже после того, как оно попало к генеральному с уже , его резолюцией на заключении комиссии внутреннего расследования. 

Сотрудник, получил данное заключение 16.октября 2019 года

 В этот же день 16.октября 2019 года он ответил, генеральному директору  в отношении данного заключения выразив свое несогласие в «ватцапе» , и попросил дать возможность написать своё видение и в данном отношении просил открыть ему доступ к заблокированному рабочему компьютеру, на что ген. директор ответил -«Конечно». Несмотря на его согласие,доступ не был открыт.
Работник, получил приказ об увольнении от 16 октября 2019 года  с указанием его увольнения с 17 октября 2019 года. 

 18 октября 2019 года бывший сотрудник, был ознакомлен с приказом об увольнении по ст.ТК РФ Статья 81. (п 9 и 10 ) без проведения комиссии по трудовым спорам так как работник на тот момент уже не был сотрудником. 

[пион]

Изложение, как будто на китайском писали.

15.08.2020 в 14:21, МаксимHR сказал:

ознакомлен с приказом об увольнении по ст.ТК РФ Статья 81. (п 9 и 10 ) 

Что, вот так, сразу по двум пунктам ч.1 ст.81 уволили?

Это был дисциплинарный проступок или нет? Если да, то соблюдён ли порядок ст.193 ТК?

Уволенный, кто по должности? п.9 и 10 имеют закрытый перечень субъектов

Изменено 17 августа, 2020 пользователем пион

[МаксимHR]

19 часов назад, пион сказал:

Что, вот так, сразу по двум пунктам ч.1 ст.81 уволили?

Сложно предстваляется ,но так оно есть. Более того 

 

19 часов назад, пион сказал:

Это был дисциплинарный проступок или нет?

да. Работник занимал позицию начальника кадров. В компании было сокращение. Было уведомление о сокращении одному из сотрудников. Но так же компания обязана была предоставить вотканное место. Нач.кадров решил перевести сотрудника на место декретницы (с теми же обязанностями и с той же ЗП и в той же организации). Дал указание своему подчинённому. Подчинённый не выполнил (забыл). При проверке оказалось, что сотрудник был уведомлен о сокращении, но все ещё работает т.к. приказа об увольнении не было но и не был оформлен перемещение. Нач.кадра уволили по выше указаным статьям за нанесённый компании материальный ущерб. 

[пион]

Давайте разбираться. 

Цитата

 

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

 

Здесь указаны только 

Цитата

 

руководитель организации (филиала, представительства) 

заместители руководителя

главный бухгалтер

 

Вы же пишете про начальника отдела кадров. Но начальник кадров не входит в перечень субъектов, на которых распространяется эта статья. 

2 часа назад, МаксимHR сказал:

Нач.кадров решил перевести сотрудника на место декретницы (с теми же обязанностями и с той же ЗП и в той же организации). Дал указание своему подчинённому. Подчинённый не выполнил (забыл)

Что-то я сомневаюсь, что эти обстоятельства дают законные основание для применения нормы п.9, 10 ч.1 ст.81 ТК.

2 часа назад, МаксимHR сказал:

Нач.кадра уволили по выше указаным статьям за нанесённый компании материальный ущерб. 

Но наличие материального ущерба, как обязательное условие, присутствует только в п.9, причём тут п.10?

Пока вижу нарушения порядка увольнения в следующем:

1.Увольнение сразу по двум пунктам ст.81

2.При рассмотрении п.10 требовалось соблюсти ст.193, Вы не ответили, соблюдались ли права работника в этой части?

3.При рассмотрении п.9 я не вижу оснований для её применение, я вижу ненадлежащее исполнении своих обязанностей - дисциплинарный проступок, а никак не необоснованное решение. Также пока непонятно, почему Вы пишете, что 

2 часа назад, МаксимHR сказал:

Нач.кадров решил перевести сотрудника

Решает лицо наделённое соответствующими полномочиями, у вас там начальник отдела кадров издавал за своей подписью приказы о переводе, увольнении и т.д.? Имел соответствующие полномочия?

[МаксимHR]

21 час назад, пион сказал:

 

 

21 час назад, пион сказал:

Цитата

 

Вы же пишете про начальника отдела кадров. Но начальник кадров не входит в перечень субъектов, на которых распространяется эта статья.

Юридически занимал позицию (по договору) Диреткор по персоналу. Имел доверенность подписывать приказы (касательно персонала) от имени директора
 

 

21 час назад, пион сказал:

Что-то я сомневаюсь, что эти обстоятельства дают законные основание для применения нормы п.9, 10 ч.1 ст.81 ТК

Согласен.  согласно его должностной инструкции он должен был это сделать совместно с руководителем структурного подразделения в котром работал сотрудник (о котром идёт речь) а не сделать это сам лично а принимать участие, в поддержки принятии решения по вопросам найма, увольнения, перевода, продвижения по службе и т.п. Зона ответственности за персонал касательно кадрового потенциала согласно положению юр.департамента возлагается, на директора юр.департамента. Обвиняя его в халатности и нанесения ущерба хочу подчеркнуть, что сотрудник получал зарплату ниже среднею, исполняя свои служебные обязательства (трудовой договор не был расторгнут), данный сотрудник фактически не мог нанести прямой ущерб компании !

21 час назад, пион сказал:

1.Увольнение сразу по двум пунктам ст.81

то есть не могут уволить по двум частям сразу ? Должна быть одно обвинение ( определяющая виновность) ? Верно ? 

 

21 час назад, пион сказал:

2.При рассмотрении п.10 требовалось соблюсти ст.193, Вы не ответили, соблюдались ли права работника в этой части?

Нет не было. Согласно закону если ущерб был определён с сотрудника должны были взять объяснительную на момент обнаружения ущерба, в течении месяца. Провели комиссию служебного расследования с учётом конфликта интересов так как одним из членов комиссии присутствовал сам директор юридического департамента который в свою очередь и написал отчёт о нарушении.Кстати после выявления "нарушения" в отчёте, не было взято объяснительной. Но зато сразу приступили к служебному расследованию.

 

21 час назад, пион сказал:

3.При рассмотрении п.9 я не вижу оснований для её применение, я вижу ненадлежащее исполнении своих обязанностей - дисциплинарный проступок, а никак не необоснованное решение. Также пока непонятно, почему Вы пишете, что 

Верно. Так как , материальный вред (ущерб) связан с лишением или повреждением имущества, иных материальных благ и выражается в денежной сумме. Материальные блага — категория экономической теории, представляющая собой блага имущественного характера, которые создаются с использованием таких форм организации хозяйства, как натуральное и товарное. Материальные блага всегда имеют предметную форму, доступную органам чувств человека.

а) В его трудовом договоре прописано – «3.5.4. взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с Работника прямой действительный ущерб (недостача, утрата, присвоение, порча, понижение ценности, производство затрат на приобретение или восстановление Имущества Работодателя либо производство излишних выплат по вине Работника другому физическому или юридическому лицу) причиненный Работодателю действиями или бездействием Работника либо неисполнением или ненадлежащим исполнением им принятых на себя обязательств по настоящему Договору»;

б ) Пояснение прямого действительного ущерба, даёт закон -   Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьего лица, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

в) Условия наступления возмещения ущерба возникает при  ущербе, причиненный утратой или повреждением имущества работодателя т.е. реальный прямой ущерб;
 

[пион]

3 часа назад, МаксимHR сказал:

Юридически занимал позицию (по договору) Диреткор по персоналу. Имел доверенность подписывать приказы (касательно персонала) от имени директора

В этой части, наверное, можно сказать, что он заместитель руководителя был. Тогда он субъект по этим статьям. 

3 часа назад, МаксимHR сказал:

сотрудник получал зарплату ниже среднею, исполняя свои служебные обязательства (трудовой договор не был расторгнут), данный сотрудник фактически не мог нанести прямой ущерб компании

В норме просто про ущерб и не действиями этого (не уволенного по сокращению) сотрудника.

3 часа назад, МаксимHR сказал:

не могут уволить по двум частям сразу ? Должна быть одно обвинение ( определяющая виновность) ? Верно ?

Да. Процитируйте дословно приказ (а лучше скрин) в этой части и запись в трудовой книжке.

3 часа назад, МаксимHR сказал:

Согласно закону если ущерб был определён с сотрудника должны были взять объяснительную на момент обнаружения ущерба, в течении месяца.

Затребовать письменные объяснения обязаны были, а применить взыскание в течение месяца с момента обнаружения проступка.

3 часа назад, МаксимHR сказал:

Верно. Так как , материальный вред (ущерб) связан с лишением или

Я не в этом смысле, тем более, что в п.9 просто про ущерб, но вызванный решением лица. А где наличие решения, приведшее к ущербу?

Изменено 19 августа, 2020 пользователем пион

[МаксимHR]

Коллега скажите пожалуйста.
1)Был вначале приказ о сокращение Директора по персоналу (фиктивное.Устранение не угодного.Отказался увольнять без основания.Злой умысел от работодателя)
2) Затем, увольнение в тот же месяц  по указанной выше статье (привёл выше) 
Вопрос. Должен ли работодатель был аннулировать приказ увольнения в связи сокращением , перед тем как дать новый приказ о увольнении по указанной статье что привёл выше   ? 
 

[пион]

А был приказ об увольнении работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК?

Изменено 28 августа, 2020 пользователем пион

[МаксимHR]

6 часов назад, пион сказал:

А был приказ об увольнении работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК?

да был

[пион]

Да, для юридической безукоризненности следовало бы приказ отметить, перед изданием нового, но сомневаюсь, что неотмена приказа об увольнении в связи сокращением до наступлени даты увольнения, может служить самостоятельным основанием для признания увольнения по п.9 (10) незаконным.

[МаксимHR]

16 часов назад, пион сказал:

но сомневаюсь, что неотмена приказа об увольнении в связи сокращением до наступлени даты увольнения, может служить самостоятельным основанием для признания увольнения по п.9 (10) незаконным.

То есть увольнение по п9 (10) не взирая на то что идёт увольнение по одной и той же статье дважды, законно ? Тут идёт дисонанс. Первый приказ не отменён и трудовые право отношения, имеют срок действия. Посему должен был быть анулироан первый приказ о сокращении в связи с новыми обстоятелствами и т.п. не ? 

Изменено 29 августа, 2020 пользователем МаксимHR

[пион]

Я в общем всё уже осветил выше. Могу только добавить, что всегда надо исходить из главного посыла - нарушение прав работника. Вот задайтесь вопросом, в чём ущемлены права работника отсутствием аннулирования первого приказа?

РД реализовал своё безусловное право на увольнение работника за трудовые правонарушения, происшедшие в период процесса увольнения по сокращению штатов И до даты увольнения по сокращению. А неотмену первого приказа я считаю исключительно формальной,  никаких прав работника не нарушающей

Изменено 29 августа, 2020 пользователем пион

[МаксимHR]

Другой вопрос, Как известно работодатель перед увольнением работника обязан согласовать с профсоюзным органом или с представителями работников. На предприятии профсоюзного комитета нет , комиссия по трудовым социальным отношениям при участии представителей работников провела комиссию и дала согласие на увольнение работника до ,заключения служебного расследования и без, участия самого работника лично и без уведомления, о проведении данной комиссии. Правомочно ли увольнение, с учётом нарушения того что комиссия, была "проведена" без участия работника и без уведомления ( есть подозрения в фальсификации). 

[пион]

Фальсификацию сложно доказать, свидетели находятся под властью РД. Про отсутствие запроса объяснений я уже ранее писал. Если не соблюдён порядок увольнения ст.193 ТК, это 100% основание для признания увольнения незаконным, независимо от тяжести проступка. 

Учёт мнения профсоюза требуется не во всех случаях, за однократные грубые нарушения, влекущие санкцию увольнение, такого мнения не требовалось раньше.

Участие работника в дисциплинарном расследовании ТК РФ не предусмотрено, всё, чему обязывает РД-ля ТК РФ, это затребовать письменные объяснения.

Ну вот исходя из этого и следует подходить, что объяснения должны быть обязательно затребованы не чисто формально, а с прямым указанием тех обстоятельств, которые следует объяснить. Если в ходе расследования всплыли и иные факты, по которым объяснения не истребовались, следует ещё раз запросить объяснения, иначе включение таких фактов в основание для увольнения становится незаконным

[МаксимHR]

Благодарю !

[пион]

Да, всё-таки уточню позицию в этой части

9 часов назад, пион сказал:

Если в ходе расследования всплыли и иные факты, по которым объяснения не истребовались, следует ещё раз запросить объяснения, иначе включение таких фактов в основание для увольнения становится незаконным

Суды могут достаточно формально подходить к тонкостям трудового права. Вот в описанном случае суду проще занять позицию, что письменные объяснения истребованы, не вдаваясь в детали, значит порядок соблюдён. Поэтому в суде скорее придётся доказывать незаконность увольнения отсутствием виновных действий, а не  по формальным основаниям. 

[МаксимHR]

10 часов назад, пион сказал:

Вот в описанном случае суду проще занять позицию, что письменные объяснения истребованы, не вдаваясь в детали, значит порядок соблюдён.

В том то и дело,что в трёх случаях не было затребованы объяснительный
1) В случаи обнаружения проступка (отчёт от директора юр.деп)
2) не было взято объяснительная по факту "ущерба"  и 3 ) не было взято объяснительной перед взысканием дисциплинарки (увольнения) ! Работник просил открыть доступ к рабочему компьютеру который был заблокирован еще на момент правовых отношений без, уведомления (приказа.). Хотя по факту приказ был (был представлен в суде) но акт работодателя должен быть ознакомлен работнику под роспись То есть тут ухудшается правовое отношения а так же изминения  условия труда работника (одностороннее изменении ТД). 

 

Другой вопрос уважаемый. Является ли материальным ущербом,если руководитель кадровых ресурсов, после уведомления о сокращении сотрудника  ( уведомление о прекращении ТД и, при наличии свободного место в компании ему обязаны были, предоставить место), переместил работника в другой отдел на место декретницы, в этой же организации и с теми же обязонностями и с той же ЗП ? 
 Скажу своё мнение. Руководитель департамента должен был оформить сотрудника как временного замещающий декретницу. Он дал указание своему заместителю оформить. Заместитель забыл либо упустил (халатность). 
Считается ли это материальным ущербом в то время как работник исполнял свои обязанности и вырабатывал свои турдочасы и с ним не был расторгнут ТД  ?
Можно ли выше указанное расценивать как нанесенный материальный ущерб ?

[пион]

Понял. Да, здесь можно говорить об ущербе, поскольку работник был незаконно уволен, когда должен был быть переведён на имеющуюся вакансию. Естественно, всё это в том случае, если уволенный подал в суд и добился восстановления на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Тогда здесь возникает вопрос, а кто подписывал приказ об увольнении по сокращению этого работника?

Но! А действительно ли имело место нарушение прав работника?

Вот этот момент является спорным: Обязан ли РД предлагать предупреждённому об увольнении по сокращению, временно свободные должности? Поясню в чём тут дело. Сокращаемый работник имеет право на выплату компенсации при увольнении в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на время трудоустройства, но не более чем на три месяца. Если сокращаемого перевести (постоянный перевод) на место декретницы, к примеру, то сразу после перевода декретница может выйти всего на один день (даже фиктивно могут так оформить) и работник будет уволен абсолютно без каких-либо компенсаций, по основанию расторжение временного ТД. недобросовестный РД может этим легко воспользоваться для уменьшения своих расходов и во вред работнику.

Ещё один момент спорный, является ли место декретницы вакансией в смысле, вкладываемом ч.3 ст.81 ТК РФ. Поясню в чём тонкость момента. Если у РД имеются незаполненные и объявленные вакансии, то претендент, желающий занять указанную вакансию, не может получить отказ в произвольной форме, а лишь с обоснованием, почему РД не может принять его на эту должность, то есть, обосновать несоответствие его качеств, как работника, например, несоответствие квалификации. В то же самое время, никто и ничто не обязывает РД заполнять места декретниц временными работника, это только на усмотрение РД-ля.

И последний спорный момент, это правомочность видоизменения ТД с бессрочного на срочный. Строго формально, ТК РФ оговаривает условия законности лишь при заключении временного ТД. На первый взгляд ничто не мешает изменить условие о срочности в порядке ст.72 ТК. Первое сомнение, а как оформить такое видоизменение ТД? Очевидно, что в порядке ст.72.2 ТК РФ должен быть осуществлён временный перевод. Но, согласно указанной статье 

Цитата

 По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Из содержания данной нормы явно усматривается, что временный перевод не видоизменяет характер ТД срочный/бессрочный. По окончании временного перевода по требованию работника ему должна быть предоставлена прежняя работа, которой уже у РД нет. То есть, обязательность такого перевода, будь она прописана в законе, явно не соответствует праву РД сократить должности с последующим увольнением работников. 

Кроме того, следует обратить внимание и на базовую ст.9 

Цитата

 

Статья 9 ТК РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке (действующая редакция)

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

 

Для меня лично очевидно, что соглашением сторон невозможно изменить условие ТД с бессрочного на срочный, ввиду прямого нарушения нормы ст.9, поскольку такое изменение условия ТД снижает уровень гарантий работника. С другой стороны, РД, как бы, стремится сохранить занятость работника, ведь ему грозит увольнение. На мой взгляд, наиболее корректно в таких случаях было бы расторгнуть прежний ТД и заключить новый, уже срочный. Естественно, месячную выплату работник получил бы при расторжении ТД. 

Но есть примеры и иного рода, например, работник идёт на повышение, а на руководящей должности предусмотрен только срочный ТД. Очень давно видел одно отказное определение в передаче дела на рассмотрение коллегии по ГД ВС РФ, в котором признавалась законность в этом случае видоизменения ТД на срочный. Но это, как понимаете, достаточно частное мнение конкретного судьи, хотя бы и судьи ВС РФ.

 

Изменено 30 августа, 2020 пользователем пион

[МаксимHR]

3 часа назад, пион сказал:

С другой стороны, РД, как бы, стремится сохранить занятость работника, ведь ему грозит увольнение.

Да. Работник который должен быть сокращён написал заявление на имя ген.диру о приимущественном праве оставления на работе ( в связи плохим финансовым состоянием в семье и состоянием больного отца). На заявлении работника ген.дир поставил свою резолюцию -  " На усмотрение" т.е. грубо выражаясь - как хотите ! И адресовал это рук.кадроовго деп и руководителю юр.деп (работник находился в его департаменте) а так как у рук.кадрового департамента в инструкции было прописано "Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма,увольнения,перевода,повышения и т.д.» то данный вопрос был решён только сугубо одним руководителем (рук.кадрового департамента) то есть он перевел его на место декретницы. Но тут есть тонкость между переводом и перемещением. Ст 72 п 1 "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,"  - руководитель кадрового департамента ссылаясь на это,и перевел, а его заместитель забыл оформить (составить приказ ) 
Лично я не считаю что за это нужно увольнять а тем более, это не является материальным ущербом. Работник (уволенный руководитель)  несёт ответственность только, за наличие прямого действиетльного ущерба. (Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния указанного имущества) Соответсвенно наличие факта о нанесении материального ущерба отсутсвует ?!  

[пион]

3 часа назад, МаксимHR сказал:

есть тонкость между переводом и перемещением. Ст 72 п 1 "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности," 

Это в случае, если не затрагивает определённые сторонами условия ТД, например, в ТД прописано структурное подразделение, а хотят "переместить"  в другое подразделение, тогда это уже не перемещение

3 часа назад, МаксимHR сказал:

руководитель кадрового департамента ссылаясь на это,и перевел, а его заместитель забыл оформить (составить приказ ) 

Вы так и не ответили, кто подписал приказ об увольнении этого работника?

3 часа назад, МаксимHR сказал:

Работник (уволенный руководитель)  несёт ответственность только, за наличие прямого действиетльного ущерба.

Ещё раз, не надо дописывать от себя нормы, там нет слова "прямого".

ПС Мне уже не нравится, как Вы ведёте диалог

[*Аннушка*]

Круто у вас - "внутреннее расследование против работника"!

Я своим коллегам  подобные термины употреблять запретила. Только -  "разбирательство".

15.08.2020 в 14:21, МаксимHR сказал:

За  подписью генеральным был приказ о сокращении от 16.сентября .2019... Работник, получил приказ об увольнении от 16 октября 2019 года  с указанием его увольнения с 17 октября 2019 года. 

То есть нарушена ст. 180 ТК РФ и не соблюдён 2-месячный срок предупреждения об увольнении по сокращению штата?

15.08.2020 в 14:21, МаксимHR сказал:

В городском суде рассматривается трудовой спор

Учитывая, что обратиться в суд за восстановлением на работе работник должен был до 16.11.2019, указанный спор рассматривается уже десятый месяц?

18.08.2020 в 10:57, МаксимHR сказал:

уволили по выше указаным статьям за нанесённый компании материальный ущерб

"СтатьЯМ"?

Копию иска работника выложите в тему на обозрение.

[МаксимHR]

30.08.2020 в 22:59, *Аннушка* сказал:

То есть нарушена ст. 180 ТК РФ и не соблюдён 2-месячный срок предупреждения об увольнении по сокращению штата?

Да

 

30.08.2020 в 22:59, *Аннушка* сказал:

Учитывая, что обратиться в суд за восстановлением на работе работник должен был до 16.11.2019, указанный спор рассматривается уже десятый месяц?

да

 

30.08.2020 в 22:59, *Аннушка* сказал:

Копию иска работника выложите в тему на обозрение.

пока не могу. Но уволили по одной и той же статье два раза получается

И ещё вопрос. Что такое материальный ущерб ? И в каких конкретных случаев материльаного ущерба, могут уволить ? 
Могут ли уволить работника за "материальный ущерб", если тот не уволил другого работника у которого срок сокращения истёк ?
Может работодатель ли классифицировать материальный ущерб , При условии :
а) Срок сокращения истёк.Приказа о увольнении не было.  Трудовой договор автоматически продливается. Работник продолжает трудиться. 
б)  ФОТ заложен на год вперёд. Изменений до конца года не было. Фактически ущерба нет.
в) Не были соблюдены условия объявления нанесения материального ущерба (подсчёт специалистами бхугалтерами, не было взято объяснительной перед тем как квалицировать материальный ущерб ) 
 

[*Аннушка*]

04.09.2020 в 11:38, МаксимHR сказал:

пока не могу

Почему?