Уведомление органов занятости при не массовом сокращении

[Milko]

Коллеги помогите !

Сократили одного работника, органы занятости не уведомили. Говорят, что при сокращении одного уведомлять не нужно.

Помню, была практика на эту тему (при отсутствии массового сокращения уведомлять не нужно)

можете напомнить где это было ?

[Stasi]

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как видите, нет исключения из данного положения в отношении одного работника. Надо все равно уведомить за два месяца. Если и была такая практика, то вывод суда был ошибочен. Однако неуведомление службы занятости не является основанием для восстановления на работе (если чо...)

[*Аннушка*]

Говорят' date=' что при сокращении одного уведомлять не нужно[/quote']Вы не перестаёте меня удивлять...

Говорят, что кур доЯт! (с)

Ссылку на

п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1

вам привели. Действительно' date='

нет исключения из данного положения в отношении одного работника

[пион]

Да вообще, это не совсем корректно говорить об отсутствии исключения для одного работника. В статье просто прописана обязанность для организаций сообщать при сокращении штатов в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца, а для массовых сокращений норма усилена обязанностью сообщить не позднее чем за 3 месяца.

Лично у меня вызывает вопросы другая часть нормы, от какого момента отсчитывать эти сроки?

не позднее чем за два месяца ... до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости

Что значит "начало соответствующих мероприятий"? Если это издание соответствующего приказа, а что это может быть так усматривается из фразы

если решение о сокращении численности или штата работников организации

то получается, что сообщить надо не менее чем за четыре месяца до увольнения работника, а при возможности массового сокращения не менее чем за пять?

Но тогда вопрос, а как можно сообщить о том, о чём ещё не принято решение?

Если же отсчитывать надо от момента увольнения, то как соблюсти норму 3 месяца для массовых сокращений, если срок обязательного предупреждения об увольнении прописан не позднее чем за два месяца? Опять же, возможно получится так, что обязанность сообщить возникла ещё до принятия решения?

[Stasi]

[h=3]Если необходима трактовка фразы про соответствующие мероприятия, то по аналогии можно воспользоваться Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П.

1. Нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.[/h]

[пион]

Если необходима трактовка фразы про соответствующие мероприятия, то по аналогии можно воспользоваться Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П.

Согласен, и тоже так считаю, но есть небольшая проблемка, возникает коллизия норм.

работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Для случая массовых сокращений этот срок установлен не менее 3-х месяцев п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения». А ст.180 ТК РФ во всех случаях срок предупреждения не менее 2-х месяцев, тогда вновь тот же вопрос

Если ... отсчитывать ... от момента увольнения' date=' то как соблюсти норму 3 месяца для массовых сокращений, если срок обязательного предупреждения об увольнении прописан не позднее чем за два месяца? Опять же, возможно получится так, что обязанность сообщить возникла ещё до принятия решения ... [/quote']

Либо РД, действуя строго по ТК, нарушает ФЗ "О занятости населения", либо ему придётся увеличивать срок предупреждения работников до не менее чем 3-х месяцев, что ему очевидно ни к чему и затратно.

[*Аннушка*]

от какого момента отсчитывать эти сроки?

Да, интересный вопрос.

Мы всегда считаем от обратного.

Не увольняем находящихся под процедурой сокращения занимаемой должности работников (за исключением их личного письменного волеизъявления уйти досрочно с доп. компенсацией в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ) ранее, чем через 2 мес. после уведомления ЦЗН.

[Milko]

можете напомнить где это было ?

было помню

Ответчик бьёт себя в грудь говорит немассовое было и все. одного сократили.

суд отказал в Ходатайстве об истребовании сведений из ЦЗ об уведомлении. Сказала не имеет отношение к делу. Хотя оспаривается решение о сокращении и приказ.

насчет срока уведомления предлагаю следующее

так как у нас в ФЗ о занятости "При принятии решения"

то начало принятия решения издание приказа о сокращении

при этом в приказе

1) уведомить ЦЗ ...

2) уведомить работника ...

2) расторгнуть трудовой договор ...

окончание принятия решения будет выполнение всех требований приказа

тогда все становится на свои места

отдельный срок в 2 месяца для уведомления ЦЗ но позже чем срок расторжения

отдельный срок уведомления работника не позже 2-х месяцев до расторжения

отдельный срок расторжения трудового договора

эти три срока независимы друг от друга

нарушение какого тои з этих сроков является нарушение порядка принятия решения

нарушение порядка принятия решения является нарушением порядка увольнения

такое моё ИМХО

ПС. вообще всегда было интересно при расторжении договора , принятии решения ( где начало и где окончание ) Хотя подозреваю что начало и окончание прописаны в порядке расторжения принятия решения

отсюда недавно сделал вывод пока трудовая книжка не вручена трудовые отношения не прекращены ...

[Лана54]

Milko, Ваши рассуждения были бы правильными, если бы на сегодняшний момент действовали нормы КЗОТ РФ от 1971 года. Статья 40.2 данного закона "Основания и порядок высвобождения работников" содержала норму: " Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда." Данная норма из ТК РФ, действующего с 2002 года исключена. Поэтому в настоящее время суды и принимают решения, что неуведомление службы занятости не является основанием для восстановления на работе, так как отсутствует нарушение прав работника.

[Milko]

Данная норма из ТК РФ' date=' действующего с 2002 года исключена.[/quote']

норма не исключена из трудового законодательства

неуведомление службы занятости не является основанием для восстановления на работе' date=' так как отсутствует нарушение прав работника.[/quote']

согласен

поэтому работником и оспаривается решение о сокращении и приказ о сокращении.

а тут два варианта

1) решение было и оно незаконное (в мд есть копия приказа, заверенный надлежащим образом, нарушен порядок принятия решения)

2) решения недействительное ( в мд нет копии приказа, заверенного надлежащим образом, все нарисовали для суда ) тогда и доказывать нечего.

суд должен установить 1) факт принятия решения 2)законность принятия решения (юридический факт)

ИМХО

[пион]

отсюда недавно сделал вывод пока трудовая книжка не вручена трудовые отношения не прекращены ...

Это "недавно" произошло уже довольно давно, а по сути, генерация бредовых идей на потоке.

[Stasi]

поэтому работником и оспаривается решение о сокращении и приказ о сокращении.

т.е. работником оспаривается не приказ о его увольнении, а акты работодателя в отношении хоздеятельности?

[Milko]

т.е. работником оспаривается не приказ о его увольнении' date=' а акты работодателя в отношении хоздеятельности?[/quote']

и приказ об увольнении

и акты в отношении хоз деятельности

суд попросил предоставить "доказательства правового интереса" для оспаривания приказа о сокращении

[пион]

суд попросил предоставить "доказательства правового интереса" для оспаривания приказа о сокращении

А ожидалось иное? Будь не суд, мог бы и направить по известному адресу