Перейти к содержимому
умницаюр

п.5 ст 81 детали - нужны мозги!

Рекомендуемые сообщения

Добрый день, коллеги!

Интересуют авторитетные мнения:

1. можно ли уволить работника по п.5 ст 81 за обнаруженные сейчас нарушения, произошедшие в прошлом.

Нарушение 20 мая, нарушение 22 мая,нарушение 25 мая. Обнаружены в июне, при просмотре видеозаписей на входе в офис и докладной безопасника. Срок в 1 мес с момента обнаружения не нарушен.

Законна ли такая схема:

за нарушение 20 мая - 2 июня запрос объяснений, 6 июня выговор

за нарушение 22 мая - 6 июня запрос объяснений, 7 июня выговор,

за нарушение 25 мая - 8 июня запрос объяснений, 14 июня увольнение.

Объяснения брались, процедура соблюдена.

Если нет, то почему нельзя, может быть, была практика? У меня ощущение, что согласно п.5 именно неисполнение последнее должно иметь место уже после взыскания, а не обнаружение его. Нарушения то все в прошлом! Но подтверждений своего ощущения ни в практике ни в комментах, нигде найти не могу.

Особо благодарна буду за аргументированные ответы

2. Можно ли налагать дисциплинарку на основании видеозаписи на входе в офис / или акта ЧОПа / или докладной записки безопасника, зафиксировавшего время прихода работника на работу? Если работник факты опозданий категорически отрицает.

Камера может ведь и врать насчет времени, да и и цель у нее охранная, а не кадровая Можно ли говорить о недопустимости доказательств в данном случае или нет?

3. К приказу о дисциплинарке требований в ТК нет, но все таки должны ли в нем быть ссылки на основания, объяснения, оценка работодателем объяснений или это всё не обязательно?

Заранее оч. благодарна ответам специалистов трудовом. Хелп! увольняют по такой схеме! нужны доводы! Спасибо всем!!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
У меня ощущение, что согласно п.5 именно неисполнение последнее должно иметь место уже после взыскания, а не обнаружение его.

Правильное ощущение, таково прямое указание соответствующей нормы ТК РФ.

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
reestr32    1

Возьмите больничный и не говорите работодателю. После увольнения забодаются доказывать злоупотребление правом) А после получения трудовой напишите заявление и поставьте отметку о получении в канцелярии-мол, в настоящее место нахожусь на больничном. На копии приказа об увольнении ставьте-"увольнение незаконно". Если не примут заявление в канцелярии-отправьте телеграмму-молнию, а копию её-себе. По суду восстановитесь и взыщите з/п за все время вынужденного прогула.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
Возьмите больничный и не говорите работодателю. После увольнения забодаются доказывать злоупотребление правом) А после получения трудовой напишите заявление и поставьте отметку о получении в канцелярии-мол, в настоящее место нахожусь на больничном. На копии приказа об увольнении ставьте-"увольнение незаконно".
1.Работник ознакамливается под роспись не с копией, а с ПОДЛИННИКОМ приказа.

2.Получение трудовой и ознакомление с приказом будут в день увольнения и, после сообщения работника о временной нетрудоспособности, просто отменят приказ, будут ждать окончания нетрудоспособности.

Хелп! увольняют по такой схеме!
А кого увольняют, Вас или Вы увольняете, то бишь юрист
Добрый день, коллеги!

зарплатодателя?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Приветствую! Спасибо, Пион! По моему тоже в статье четко написано. Но почему то у большинства юристов, с кем я обсуждала нет уверености, что именно неисполнение должно быть после. Считают, что может быть оно и просто обнаружено после дисциплинарки. Боюсь как бы судья не был такого же мнения...

Уточнения по этому моменту нигде найти не могу. и это беспокоит... как можно аргументировать наше прочтение?

И что скажете по остальным вопросам. Признавать ли факты, зафиксированные видео или отрицать - пусть работодатель доказывает.

(но тогда судья будет понимать что подруга " госпожа соврамши"...)

Какую стратегию выбрать.:dontknow:

Я юрист, но не зарплатодателя :) - тут увольняют подругу. Спасибо!

По идее с больничным - она не хочет усугублять, ведь это только оттянет увольнение, но не решит вопрос по существу. На ее место нашли своего человека, по собственному она отказалась, поэтому придумали такую схему - за реальные отсутствия на работе (она отпрашивалась устно, но это теперь уже не докажет :(

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
reestr32    1

А справедливости вообще на свете мало. С волками жить-по волчьи выть (ц). Уволят всё равно. Но вы держите мой вариант в голове, только телеграмму не отправляйте, а просто на приказе напишите "увольнение незаконно".

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
почему то у большинства юристов, с кем я обсуждала нет уверености, что именно неисполнение должно быть после. Считают, что может быть оно и просто обнаружено после дисциплинарки. Боюсь как бы судья не был такого же мнения...
СОЮ непредсказуем, будете идти до ВС РФ, если что :biggrin: Ну, а эти юристы, которые иного мнения чем в записано в норме, пусть скушают, не запивая, свой диплом публично. Печально, но факт, у нас во всём разруха.

как можно аргументировать наше прочтение?
Русский язык пусть учат, первое и обязательное требование к юристу по Российскому праву.

В норме РУССКИМ по РУССКОМУ написано то, как прочитали Вы. Иные читатели от юриспурденции фактически утверждают, что скопом, за совершённые несколько проступков, по которым ранее не выносились ДВ, можно применить п.5 ч.1 ст.81 ТК. Тогда пусть поясняют, для кого и зачем! скупой до нельзя законодатель написАл фразу после запятой - "если он имеет ДВ", ну и пусть пояснят отличие слова "совершение" от "обнаружение" не смешивая в одну кучу нормы ст.193 ТК о порядке применения ДВ и норму п.5 ч.1 ст.81 ТК.

Но подтверждений своего ощущения ни в практике ни в комментах, нигде найти не могу.

Видимо комментаторы считают само собой разумеющимся.

Есть специальная норма п.6 ч.1 ст.81 ТК, описывающая исчерпывающий список оснований для увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При совершении любого из поименованных проступков РД получают формальное право уволить работника и, при соблюдении формального порядка применения ДВ увольнения, для обжалование остаются "сопли" - последний абзац ст.192 ТК.

В данном случае п.5 ч.1 ст.81 ТК, работник не совершил ни одного проступка, за который можно получить самостоятельное наказание в виде увольнения, только положив в основу приказа об увольнении предыдущий приказ о применении ДВ. Данный порядок не карающий, а предупреждающий работника от совершения в дальнейшем, после наложения взыскания, новых дисциплинарных проступков. При подходе "читателей" суть нормы выхолащивается абсолютно.

В их варианте следовало в приказе просто описАть несколько совершённых проступков и уволить по п.5 ч.1 ст.81 ТК. Фактически такое увольнение ничем не отличается, кроме чисто формального оформления на бумаге.

Далее обращу внимание на последний абзац ст.192 ТК. Если предыдущие ДВ вынесены законно, то суд, при вынесении решения, обязан оценить тяжесть ПОСЛЕДНЕГО совершённого проступка и возможность применения такой санкции как увольнение.

Возьмём для примера "простое" нарушение - опоздание на работу на 2 минуты. Любое из наказаний в виде замечания или выговора РД имеет право применить, здесь исключительная прерогатива РД-я. Если работник опять опоздал на две минуты, уже имея взыскание, РД имеет формальное право уволить по п.5 ч.1 ст.81 ТК. Однако суд, оценивая тяжесть совершённого проступка, с большой степенью вероятности восстановит такого работника, по несоответствию санкции тяжести проступка. Если работник получил за двухминутные опоздания восемь выговоров, а за девятое опоздание увольнение, суд ~100% признает увольнение законным. Вывод очевиден, хоть само по себе нарушение не имеет значительной тяжести, но работник проявил стойкое неуважение к соблюдению норм трудового распорядка, получая неоднократно взыскания, налицо системище правонарушений.

Теперь посмотрим на ситуацию девять двухминутных опозданий за которые не применялись до того взыскания, а сразу, в один день РД применил взыскание в виде выговоров восемь раз и девятым приказом уволил. Где система нарушений? Где тяжесть ПОСЛЕДНЕГО проступка, за который и последовало увольнение?

Что есть нарушение? Это не абстрактное рассуждение о том, что работник де восемь раз до того нарушал - опаздывал, не прислушивался к устным замечанием и т.д. Нет правового акта - приказа, устанавливающего ФАКТ нарушения. Всё остальное, разговоры для бедных.

Раз нарушение не устанавливалось, приказ не доводился, значит работник не знал, что он нарушил, соответственно ни о какой тяжести девятого опоздания не может идти речи.

Ну и в заключение Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. № 63).

Пленум пунктом №33 высказался более чем определённо.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

  • Нравится 2

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Stasi    562

Это от ВС (это по увольнению из таможни, но там в принципе тоже фигурирует увольнение за систему):

"...

При рассмотрении настоящего спора суд кассационной инстанции в пределах предоставленных ему законом полномочий установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал оценку представленным доказательствам, в результате чего пришел к выводу о том, что нарушение служебной дисциплины, допущенное К. 1 февраля 2005 года до издания первого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, не образует системы нарушений для увольнения за систематическое нарушение служебной дисциплины, в связи с чем увольнение по данному основанию является незаконным и истец подлежит восстановлению на работе."

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Спасибо, золотые! :)))) не перевелись еще юристы башковитые!!

:clap:

остается доказать лишь, что белое - это белое :))

Не понимаю на что тогда надеется работодатель...

Да и видео мне также не кажется надежным источником. как думаете?

Stasi, не могу найти от ВС такого текста в базе конса :(

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Stasi    562

Дело № 36-В08-24 от 15 января 2009 г.

Но у работника же имелись дисциплинарки до увольнения:dontknow:

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
Но у работника же имелись дисциплинарки до увольнения

Не понял, о чём речь?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Stasi    562
Не понял, о чём речь?

О том, что до увольнения (14 июня) у работника уже имелись дисциплинарные взыскания (выговор 6 июня и выговор 7 июня)

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
до увольнения (14 июня) у работника уже имелись дисциплинарные взыскания (выговор 6 июня и выговор 7 июня)

Вы о чём :shocking:

Длительные выходные плохо влияют :biggrin:

Увольнение 14 июня

за нарушение 25 мая - 8 июня запрос объяснений, 14 июня увольнение.

ЗЫ Не зря обеспокоен автор. :000430:

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Stasi, спасибо за реквизиты! нашла!

Пион, :( не хотелось бы идти до ВС! Наверно сразу стоит по всем фронтам идти:

и что не было нарушений давить и на процедурные моменты тоже...?

2. Можно ли налагать дисциплинарку на основании видеозаписи на входе в офис / или акта ЧОПа / или докладной записки безопасника, зафиксировавшего время прихода работника на работу? Если работник факты опозданий категорически отрицает.

Камера может ведь и врать насчет времени, да и и цель у нее охранная, а не кадровая Можно ли говорить о недопустимости доказательств в данном случае или нет?

3. К приказу о дисциплинарке требований в ТК нет, но все таки должны ли в нем быть ссылки на основания, объяснения, оценка работодателем объяснений или это всё не обязательно?

Еще как считаете труд инспекцию есть смысл привлекать? что она может реально (мне кажется ей только очевидное по зубам)...:bud:

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
не хотелось бы идти до ВС!

А кому сейчас лехко? :biggrin:

Пусть греет мысль, что в этом случае за вынужденный прогул работник огребёт значительную сумму.

Наверно сразу стоит по всем фронтам идти:

и что не было нарушений давить и на процедурные моменты тоже...?

Безусловно, никогда нельзя делать ставку на одно нарушение, такое допустимо в надзорной жалобе, когда имеется грубое нарушение бить по этому звену цепи. Только маленькая поправка, здесь не просто процедурные моменты (следует говорить о нарушении порядка, а не процедуры), а грубейшее нарушение норм материального права, отсутствие законных оснований для увольнения по указанной статье.

работник факты опозданий категорически отрицает.

Ну и что, РД оценив в совокупности имеющиеся доказательства И объяснения тоже, пришёл к выводу, что нарушение имело место :dontknow:

Камера может ведь и врать насчет времени

А может и не врать, Вы сможете доказать, что время на камере установлено неверно?

3. К приказу о дисциплинарке требований в ТК нет, но все таки должны ли в нем быть ссылки на основания, объяснения, оценка работодателем объяснений или это всё не обязательно?

Да, основания следует указывать и описание конкретного проступка.

Еще как считаете труд инспекцию есть смысл привлекать? что она может реально (мне кажется ей только очевидное по зубам)...

Это вам решать. Мне тоже так кажется, а если их простимулируют, то и очевидное не замечают.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Спасибо большое!

Я про процедурные моменты говорила о том, что объяснения не были учтены, на наш взгляд и т.д. ( а не про основной косяк :))

В приказах нет указания, какие ЛНА нарушены.

Состоялось сегодня увольнение. :ditsch: И зачемта два приказа сделано об этом - один об увольнении как о ДВ, второй о прекращении ТД по п.5 ст.81 (в нем указаны три приказа о ДВ - (замечание, выговор и увольнение)). Выходит, что уволили её аж два раза! :shocking:

По камере - я думаю, что не она должна доказывать что время не то стоит, а работодатель же (?) должен доказывать событие нарушения, а мы бум возражать что на технику надежды нет. Да и цели у нее не кадровые :) не права я разве?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
*Аннушка*    5 853

умницаюр, а часть первую ст. 81 ТК РФ, помимо пункта 5, указали?

Мы тоже оформляем два приказа. В преамбуле одного изложена фабула проступка, второй сделан по типовой форме Росстата и является основанием для внесения записи в трудовую книжку. Так можно. :yes2:

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

да, указали ч.1.

почему нельзя в одном приказе всё написать - не понимаю:shocking:

в типовой форме все и написать. а то как то оригинально - два приказа об увольнении обжаловать!:yes2:

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
почему нельзя в одном приказе всё написать - не понимаю

Можно, при желании.

Выходит, что уволили её аж два раза!

Нет один, но если кто не встречался с подобным, даже у суда вначале вопросы возникают.

оригинально - два приказа об увольнении обжаловать!

А пять не хотели бы? :lol:

Теперь о главном.

1.У Вас на руках заверенные копии приказов о выговоре и замечании есть?

2.В приказе

об увольнении как о ДВ

указано за какой проступок и когда совершённый применено взыскание в виде увольнения?

3.Что из заверенных копий, по документам имеющим отношения к приказам, у Вас есть на руках?

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

копии приказов есть,

в приказе указано "в связи с отсутствием на рабочем месте 25 мая с 14 до 16.30 часов дня уволить директора по персоналу ФИО 14.06.2011г.

Из документов кроме приказов ничего нет. Наверно, надо запросить всё. у РЛя или через суд уже сразу лучше?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965
Из документов кроме приказов ничего нет.

В принципе главное у Вас на руках, подтверждение, что проступок совершён до первого ДВ.

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

есть желание и сами ДВ отменить тоже. на что обратить внимание?

процедура соблюдена (объяснения просили, с приказами знакомили)

Есть вопросы

А) по фиксации нарушений (докладная в июня по поводу мая) и

б) не четко указывались сами нарушения (в запросе объяснений звучало "отсутствие 25 мая после обеда" а только в самом приказе уже время конкретное указали)

Т.е. работница не знала толком что объяснять конкретно, поэтому написала что не помнит такого вообще.

Мне кажется препятствовали даче объяснений значит нарушили процедуру. Да и не доказан еще факт нарушения. :dontknow: Я права или нет?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
пион    3 965

Если наличие нарушение (отсутствие без уважительной причины) будет доказано в суде, то Ваша позиция слабая, в этой части.

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

то есть если нарушение будет доказано и в суде мы не докажем уважительность причины, то факты препятствий даче объяснений и прочие препятствия и странности со стороны рабоодателя т.д. роли не сыграют уже никакой?

а доводы, что следить за временем работы не входит в компетенцию ЧОПа и безопасника - тоже не важны? не знаю как реально в судах такие споры просто рассматриваются.

Например в такой ситуации если по ПВТР рабочий день с 8.00 до 17, а работник по устной договоренности с директором (не доказать сейчас конечно) всегда ходил на работу с 9 до 18, или был отпущен устно пораньше с работы, а теперь ему это и вменяется в вину (это же не нормально) - можно ли будет это объяснить в суде? Или без доказательств бесполезно? В эти же дни замечаний не делалось, обнаружение изобразили через 2 недели только на основании записи камер ЧОПа. Разве это не выглядит странно?!...:nono2:

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

конечно слабая позиция... так она у работника ведь всегда слабая. это же не всемогущий работодатель! захотел - отпустил с работы, а потом захотел - и наказал за это :biggrin:

спасибо Вам за помощь!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать аккаунт

Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто!

Зарегистрировать аккаунт

Войти

Уже зарегистрированы? Войдите здесь.

Войти сейчас


  • Сейчас на странице   0 пользователей

    Нет пользователей, просматривающих эту страницу

×