Депремировали

[Welenga]

Сотрудник покинул рабочее место на 25 минут раньше установленного времени, об этом был составлен акт. На основании указанного был издан Приказ, на основании которого:

1. Объявить замечание ХХХ.

2. Снизить размер премии на 10 % по итогам ….месяц на основании п.5.3.5.2. Положения о премировании (подпункт не указан)

Ну и далее по тексту.

Исходя из пп.16 работника премии лишать вообще не должны были, так как это его первый преждевременный уход с рабочего места вообще за длительный период времени.

Однако, если посмотреть на пп.26, то при наличии дисциплинарных взысканий премия может быть вообще начислена полностью или частично.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Депримирование у нас не входит в перечень дисциплинарных взысканий.

Мне непонятно, исходя из Положения о премировании, на сколько должны были, точней, имели право депримировать сотрудника. И вообще, имели-ли?

Скан положения о премировании во вложении.

Спасибо!!!

[Welenga]

Все составные части заработной платы отражаются в расчётном листке, который в соответствии со ст. 136 ТК РФ работодатель обязан ежемесячно выдавать работнику.

Если Положение о премировании предусматривает возможность невыплаты премии при наличии дисциплинарного взыскания, и работник имеет такое взыскание, он должен отдавать себе отчёт в том, что имеется вероятность невыплаты или снижения размера премии.

вот у меня и возник вопрос, каким именно пунктом Положения о премировании должен в данном случае руководствоваться работодатель? пп.16 или все-таки 26 ????

[Laneige]

Независимо от того, сможет ли работодатель наказать опаздывающего работника рублем или нет, за ним закреплено право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание: работодатель должен соблюдать порядок их применения (ст. 193 ТК РФ). В противном случае применять взыскания неправомерно.

Во-первых, до того, как применить взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть требование о представление объяснений, в письменной или устной. На случай возникновения спора рекомендуем составить акт о том, что работнику предложили представить объяснения в устной форме. Это подтвердит факт получения работником такого требования.

Если объяснения он так и не представит, препятствий для применения дисциплинарного взыскания не возникает. Если он не представил их по истечении двух рабочих дней, то составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Учтите: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в данном случае не учитывается. Причем днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. С этого дня и отсчитывается месяц, не позднее которого можно применить «наказание» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Законодатель устанавливает пресекательный срок для применения дисциплинарного взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. По истечении данного срока применить дисциплинарное взыскание работодатель не вправе независимо от того, когда ему стало известно о проступке работника.

Если работник опоздал, то его нужно наказать, оштрафовать например, или лишить премии. Так рассуждают многие работодатели. Но правомерно ли это? Разберемся, какие все-таки санкции может применить работодатель к опаздывающему работнику. И как их применить, не нарушая нормы трудового законодательства.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или не надлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям. Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса.

Применять другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается (ст. 189, 192 ТК РФ). Суды разделяют такую позицию и указывают на то, что применять штраф как дисциплинарное взыскание к работнику неправомерно (постановление Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. №0 9АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189; решение Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165).

Однако многие работодатели считают, что к опоздавшим можно применить чуть ли не все наказания мира сего. Одно из излюбленных – лишить премии. Это возможно, но только при соблюдении определенных условий. О них полезно узнать и самим работникам. Ведь если они не соблюдены, лишать премии за опоздание работодатель не вправе.

Вернемся не надолго в историю…

Внимание

Лишать опоздавших премии возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание?

Лишить премии за опоздание возможно!

До принятия Трудового кодекса в соответствии со статьей 137 Кодекса законов о труде РФ (далее – КЗоТ РФ) можно было не применять меры поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Сотрудники Минтруда также указывали: невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании. Оно может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. Причем термин «лишение премии» законодательство не содержит (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

В действующем Трудовом кодексе положение, аналогичное закрепленному в статье 137 КЗоТ РФ, отсутствует.

С другой стороны, Трудовой кодекс не содержит положений, напрямую запрещающих работодателю не выплачивать опаздывающему премию.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ). Свердловский областной суд в определении от 22 марта 2005 г. по делу № 33-2009/2005 указал: в силу статьи 191 Трудового кодекса поощрение работника является правом работодателя, в связи с чем на него не может быть возложена обязанность по выплате премии.

Как следует из вышесказанного, лишать премии за опоздание все же возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание? Итак, начнем проверку…

Наказать рублем без запинок

Разберемся, как должны быть оформлены документы, чтобы работника можно было лишить премии за опоздание.

Во-первых, необходимо правильно закрепить в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте основания (условия) премирования работников.

Например, можно указать, что ежемесячная премия выплачивается работникам в размере 10 процентов от суммы оклада за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно если работник опаздывает, то он нарушает режим рабочего времени, закрепленный в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому основания выплачивать премию у работодателя отсутствуют.

Также можно установить, что премия работникам выплачивается за трудовые достижения, но при отсутствии дисциплинарных взысканий или соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

Наиболее удобный для работодателя вариант, когда отдельно можно закрепить как основания для премирования, так и основания для депремирования.

Например, работнику выплачивается премия в размере 100 процентов оклада за трудовые достижения. Если он нарушит режим рабочего времени, то будет депремирован в размере 10 процентов оклада.

Однако есть риск, что депремирование работника может быть расценено как мера дисциплинарного взыскания, что будет противоречить трудовому законодательству. Ведь термин «депремирование», или лишение премии, в законодательстве отсутствует. За работодателем закреплено право выдавать премию работнику, а не лишать ее (ст. 191 ТК РФ).

Во-вторых, обратите внимание на приказ о премировании. В нем целесообразнее указать не тех работников, которым не будет выдана премия, а тех, которым ее начислили (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Ведь если работник опоздал, его все-таки не лишают премии, а просто не начисляют ее, так как оснований для начисления нет.

В-третьих, необходимо учитывать, что при возникновении спора у работодателя возникнет необходимость доказать, что работник опоздал. Подтверждение тому – табель учета рабочего времени (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 № 1).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Помимо табеля учета рабочего времени, опоздание работника подтвердят его письменные пояснения, служебная записка об отсутствии на рабочем месте, приказ о применении дисциплинарного взыскания (если работодатель, конечно, захочет применить и его помимо лишения работника премии).

Посмотрите данный материал.

[Welenga]

Независимо от того, сможет ли работодатель наказать опаздывающего работника рублем или нет, за ним закреплено право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание: работодатель должен соблюдать порядок их применения (ст. 193 ТК РФ). В противном случае применять взыскания неправомерно.

Во-первых, до того, как применить взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть требование о представление объяснений, в письменной или устной. На случай возникновения спора рекомендуем составить акт о том, что работнику предложили представить объяснения в устной форме. Это подтвердит факт получения работником такого требования.

Если объяснения он так и не представит, препятствий для применения дисциплинарного взыскания не возникает. Если он не представил их по истечении двух рабочих дней, то составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Учтите: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в данном случае не учитывается. Причем днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. С этого дня и отсчитывается месяц, не позднее которого можно применить «наказание» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Законодатель устанавливает пресекательный срок для применения дисциплинарного взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. По истечении данного срока применить дисциплинарное взыскание работодатель не вправе независимо от того, когда ему стало известно о проступке работника.

это я в курсе, то, что сотруднику объявили замечание я и не оспариваю, порядок был соблюден в соответствии с законодательством.

Laneige, спасибо конечно, но я достаточно четко изложила свой вопрос, приложила скан Положения о премировании, хочу услышать позицию по конкретно данному случаю, а не воду о том что можно, что нельзя...

[Laneige]

Смотрите- у Вас дисциплинарное взыскание (замечание). п. 16 Вашего Положения четко предусматривает не начисление частично или полностью (за первый раз конкретики нет) премии за нарушение Правил ВТР.

[Welenga]

Смотрите- у Вас дисциплинарное взыскание (замечание). п. 16 Вашего Положения четко предусматривает не начисление частично или полностью (за первый раз конкретики нет) премии за нарушение Правил ВТР.

вот!!! а пп26 говорит, что при наличии дисциплинарного взыскания - депримировать можно

согласитесь, нарушение трудовой дисциплины далеко не всегда за собой несет вынесения дисциплинарного взыскания? т.е., если бы в этот раз сотрудника поймали на опоздании, но замечания не объявили, то да, пп.16 можно применить. а если замечание есть, то пп.26.

или я неправильно рассуждаю?

[Laneige]

Я же Вам выше приводил:

"...Сотрудники Минтруда также указывали: невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании. Оно может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. Причем термин «лишение премии» законодательство не содержит (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11)".

По-моему, все обоснованно.

[Welenga]

Laneige, Вы меня слышите вообще????

какой подпункт применять в данном случае: 16 или 26???? все, больше вопросов нет, все остальное не по существу

[Laneige]

Я Вас слышу Просто хочу сказать, что невыплата премии может быть и наряду с дисциплинарным взысканием.

В данном случае можете использовать или тот или тот пункт, т.к. имеет место дисциплинарное взыскание, вытекающее из нарушения Правил ВТР.

[Welenga]

Просто хочу сказать, что невыплата премии может быть и наряду с дисциплинарным взысканием.

согласна

В данном случае можете использовать или тот или тот пункт, т.к. имеет место дисциплинарное взыскание, вытекающее из нарушения Правил ВТР.

да его уже применили, применили пп.26, с чем, я, собственно и согласна

а вот настырный товарищ, которому его вменили никак со мной не хочет соглашаться, поэтому и пришла сюда, убедиться в своей правоте или неправоте

в общем,

Laneige, спасибо, будем ждать т.з. других коллег

[Welenga]

ауууууууууу

[пион]

аууууууууу

у-ааааааа

применили пп.26, с чем, я, собственно и согласна

я тоже согласен.

если бы в этот раз сотрудника поймали на опоздании, но замечания не объявили, то да, пп.16 можно применить. а если замечание есть, то пп.26.

формально всё правильно.

ЗЫ А сколько снимают за наличие ДВ?

[Welenga]

ЗЫ А сколько снимают за наличие ДВ?

пион, да сняли мало, 400 рублей, просто человек оказался излишне принципиальным, вынес мне весь мозг, просит засудить работодателя, а я отказываюсь, т.к. не вижу для этого оснований

ну есть такая категория: сутяжники

просто он так настойчиво со мной спорит, что я уже и сама засомневалась в своей правоте, вот и поперлась сюда))))

спасибо!!11

[пион]

сняли мало, 400 рублей

У нас снимали 100% месячной премии за ДВ.

он так настойчиво со мной спорит, что я уже и сама засомневалась в своей правоте, вот и поперлась сюда))))

Интересно было бы послушать его аргументацию.

просит засудить работодателя, я отказываюсь, т.к. не вижу для этого оснований

Зацепки есть, я не случайно выше написАл.

формально всё правильно.

Путь обжалования лежит в оспаривании депремирования совместно с самим положением о премировании. Если п.16 положения предусмотрено депремирование за опоздание только со второго раза в течение месяца, то применение п.26 за аналогичное нарушение, носит дискриминационный характер, можно и двойное наказание усмотреть.

[Welenga]

Интересно было бы послушать его аргументацию.

я тебя уверяю, ничего интересного, он просто тупо говорит: а не правы они и ты вообще ТК не читала!!!

Зацепки есть, я не случайно выше написАл.

есть, НО ШКУРКА ВЫДЕЛКИ НЕ СТОИТ

Путь обжалования лежит в оспаривании депремирования совместно с самим положением о премировании. Если п.16 положения предусмотрено депремирование за опоздание только со второго раза в течение месяца, то применение п.26 за аналогичное нарушение, носит дискриминационный характер, можно и двойное наказание усмотреть.

пион, можно, только ты меня извини, но я из-за такой ерунды даже заморачиваться не буду, а его в результате обращения в суд просто уволят, вот и все

[пион]

Welenga, согласен по всем пунктам.

ЗЫ Все рассуждения по обжалованию были в теоретическом плане.

[Welenga]

пион, понимаешь, человек конфликтный и никак не может понять, что при желании уволить можно любого

это уже конечно из области права, НО, надо же пытаться находить общий язык с людьми, а не воевать с ветряными мельницами

мало ли кто мне не нравится на работе, я бы вообще 30 коллектива поувольняла нафиг, но ничего, работаю же))))

[Welenga]

он меня добил: написала жалобу в прокуратуру

посмотрим, что из этого выйдет

[пион]

посмотрим, что из этого выйдет

100% выйдет ответ прокуратуры.

он меня добил

Нет, ты ещё постишь ))

[Welenga]

в продолжение истории: чуваку внесли изменения в должностную инструкцию, он её подписывать отказался....

[пион]

внесли изменения в должностную инструкцию, он её подписывать отказался....

А изменения в рамках трудовой функции?

[Welenga]

А изменения в рамках трудовой функции?

__________________

пион, я сама не видела, они ему копию не дают, говорят, ознакомился и хватит

поэтому судить сложно, что они там навпихивали

если изменение функций трудовых, т однозначно за 2 месяца должны были уведомить

короче пока ознакомился и написал заявление с просьбой предоставить копию, ждемс

[пион]

если изменение функций трудовых, т однозначно за 2 месяца должны были уведомить

Нет, трудовую функцию можно изменить только по соглашению сторон в порядке ст.72.1, а 74 статья неприменима.

[Welenga]

Нет, трудовую функцию можно изменить только по соглашению сторон

я так думаю, что они его к этому и подводят: он не согласиться, ему предложат какое-нибудь г, ну а потом, чао, персик

а ведь говорила, 500 подумай, чем проверку от ГИТ инициировать...

раньше времени гадать не буду, посмотрю на копию, а там уже решим

[пион]

я так думаю, что они его к этому и подводят: он не согласиться, ему предложат какое-нибудь г, ну а потом, чао, персик

Не думаю, это надо соблюсти порядок ст.180 при увольнении по п.2 ч.1 ст.81, слишком шикарный подарок. Потом отпишешься, как развивается ситуация.