Перейти к публикации
archi

Вручили уведомление о сокращении штатной должности с нарушениями процедуры сокращения

Рекомендованные сообщения

Руководство компании вручило 3 сотрудникам уведомления о сокращении их штатных должностей через 2 месяца., не предоставив им приказ под подпись, не предложив вакантной /нижеоплачиваемой должности ни устно, ни письменно, проигнорировав рассмотрение преимущественного права оставления на работе согласно квалификации ( один сотрудник имеет на руках ребенка и неработающую жену) и т.п. В компании оставили работать 2 сотрудников, которые вообще не трудоустроены официально. Каковы шансы восстановления сотрудников в должности , если подать иск в суд и трудовую инспекцию? Буду очень благодарен за консультацию в данном вопросе .

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
не предоставив им приказ под подпись,

Закон обязывает письменно уведомить. Про приказ в ТК не говорится. Поэтому если были вручены под роспись уведомления - это вполне законный способ предупреждения работника о предстоящем увольнении.

не предложив вакантной /нижеоплачиваемой должности ни устно, ни письменно

Также закон не говорит о предложении вакантных должностей одновременно с уведомлением. Работодатель может предложить подходящие вакансии и позже. Или, если подходящих вакансий вообще нет - то, соответственно их нельзя и предложить.

проигнорировав рассмотрение преимущественного права оставления на работе согласно квалификации ( один сотрудник имеет на руках ребенка и неработающую жену)

У троих претендентов на увольнение одинаковые должности, чтобы говорить о преимущественном праве оставления на работе? Если происходит исключение должостей из штатного, то о каком вообще преимущественном оставлении можно говорить? Преимущественное оставление на работе применяется при сокращении численности. Т.е. если по одной должности работают 3 человека, а сокращают 2 единицы - тогда да, включается правило преимущественного оставления. Но в Вашем случае, как я поняла, происходит сокращение штата. Т.е. из штатного расписания исключаются должности.

В компании оставили работать 2 сотрудников, которые вообще не трудоустроены официально

Значит, этих сотрудников и "нет" в компании. Доказать обратное Вам будет сложно.

Каковы шансы восстановления сотрудников в должности , если подать иск в суд и трудовую инспекцию?

Обратиться в суд можно всегда. А просчитывать шансы при таком маленьком объеме представленной в посте информации - нереально.

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

У троих претендентов на увольнение одинаковые должности, чтобы говорить о преимущественном праве оставления на работе? Если происходит исключение должостей из штатного, то о каком вообще преимущественном оставлении можно говорить? Преимущественное оставление на работе применяется при сокращении численности. Т.е. если по одной должности работают 3 человека, а сокращают 2 единицы - тогда да, включается правило преимущественного оставления. Но в Вашем случае, как я поняла, происходит сокращение штата. Т.е. из штатного расписания исключаются должности.

Должности разные. Я директор этого представительства. Моя должность как была, так и есть ( на нее посадили уже другого человека). Насколько я знаю, даже если сокращают саму должность, мне обязаны предложить другую вакантную ( у меня 2 высшего, стаж в логистике более 8 лет и опыт соответствующий). С какой стати оставляют моего зама, который не имеет такой квалификации? В случае второго сотрудника ( он специалист) , у которого ребенок - у него стаж более 6 лет, но ему не предложили должность даже экспедитора, на которой остался сотрудник, работающий всего 4 месяца и работающий до этого в банке.

Возможно я не так хорошо знаю ТК..но мне кажется, что со стороны руководства сденлано много ошибок. Заранее спасибо.

НЕбольшое уточнение :

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

акже закон не говорит о предложении вакантных должностей одновременно с уведомлением. Работодатель может предложить подходящие вакансии и позже. Или, если подходящих вакансий вообще нет - то, соответственно их нельзя и предложить.

Привожу еще одну ссылку из ТК РФ :

Из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые

Закон обязывает письменно уведомить. Про приказ в ТК не говорится. Поэтому если были вручены под роспись уведомления - это вполне законный способ предупреждения работника о предстоящем увольнении
Получив «уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата» Работник обязательно должен обратить внимание на следующую информацию, содержащуюся в этом документе:

― дату, составления документа;

― наличие обязательных реквизитов, таких как: подпись руководителя предприятия, номер документа, ссылка на соответствующий нормативный распорядительный документ (приказ, распоряжение и т. д.);

― дату ознакомления с документом;

― наличие перечня предлагаемых работнику рабочих мест или вакантных должностей, работ в той же организации (в любом её структурном подразделении), соответствующего квалификации работника и состоянию его здоровья;

― перечень условий, необходимых для увольнения Работника без отработки в течение уведомительного периода (два месяца) с получением дополнительно ещё двух средних заработков в день увольнения;

― перечень критериев предоставляющих Работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Отвечаю :

Если в «Уведомлении» указаны реквизиты Приказа (его дата и номер) в соответствии с которым Работника уведомляют о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, он должен письменно потребовать от Работодателя предоставить ему ― заверенную Копию указанного Приказа.

Без подписи руководителя предприятия или при отсутствии даты ознакомления с документом «уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата» Работником:― не подписывается!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Без подписи руководителя предприятия или при отсутствии даты ознакомления с документом «уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата» Работником:― не подписывается!

А в Вашем уведомлении не было подписи руководителя (работодателя)?

Если в «Уведомлении» указаны реквизиты Приказа (его дата и номер) в соответствии с которым Работника уведомляют о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, он должен письменно потребовать от Работодателя предоставить ему ― заверенную Копию указанного Приказа.

Копию приказа Вы вправе потребовать - это бесспорно. В уведомлении была ссылка на приказ? Если была - то требуйте копию приказа. Но конкретно про приказ в ТК ничего не сказано. Работодатель должен уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения. Точка. Можно читать миллионы комментариев к ТК, советы и т.д. Но при вынесении решения суд руководствуется законом. В законе не говорится в какой форме должно быть предупреждение - в форме приказа, письма, уведомления, служебной записки и т.д. Главное, чтобы этот документ исходил от работодателя и своим содержанием уведомлял работника о предстоящем увольнении.

Предлагать вакансии обязаны и при сокращении штата и при сокращении чиленности, я не спорю. Если Вам не предложили вакансии, можно предположить, что их на момент уведомления не было. Возможно, вакансии появятся позже (будут введены новые должности в штатку или освободятся имеющиеся, если, например, кто-то уволится).

А заместителя оставляют потому, что должность заместителя не исключают из штатного расписания. Эта должность остается. И работодатель вправе сам решать какая должность нужна в организации, а какая - не нужна и подлежит исключению из штатного расписания.

И как второму сотруднику (специалисту) могут предлагать должность экспедитора, на которой уже работает другой человек? Я правильно поняла ситуацию? Вам надо выяснить какие должности были вакантными или на данный момент вакантны, чтобы говорить о том, что Вам их не предложили.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Stasi, С чего Вы решили, что на уведомлении о сокращении нужна подпись работодателя. Из чего это следует ?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Stasi, С чего Вы решили, что на уведомлении о сокращении нужна подпись работодателя. Из чего это следует ?

Ну это как бы следует из текста ч.2 ст.180 ТК: "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения."

Упоминания других лиц, обладающих полномочием предупреждать работника о предстоящем увольнении, я не заметила. А подпись нужна для того, чтобы соблюсти требование ч.2 ст.180 ТК. Иначе какие реквизиты документа могут показать, что это предупреждение исходило именно от работодателя? Наверное не название организации, не дата и не место составления документа :)

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
В компании оставили работать 2 сотрудников, которые вообще не трудоустроены официально.

Ваша компания случаем не занимается оборудованием для предприятий общественного питания?...

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Ваша компания случаем не занимается оборудованием для предприятий общественного питания?...

Нет. Профиль деятельности компании другой.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
А в Вашем уведомлении не было подписи руководителя (работодателя)?

Копию приказа Вы вправе потребовать - это бесспорно. В уведомлении была ссылка на приказ? Если была - то требуйте копию приказа. Но конкретно про приказ в ТК ничего не сказано. Работодатель должен уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения. Точка. Можно читать миллионы комментариев к ТК, советы и т.д. Но при вынесении решения суд руководствуется законом. В законе не говорится в какой форме должно быть предупреждение - в форме приказа, письма, уведомления, служебной записки и т.д. Главное, чтобы этот документ исходил от работодателя и своим содержанием уведомлял работника о предстоящем увольнении.

Предлагать вакансии обязаны и при сокращении штата и при сокращении чиленности, я не спорю. Если Вам не предложили вакансии, можно предположить, что их на момент уведомления не было. Возможно, вакансии появятся позже (будут введены новые должности в штатку или освободятся имеющиеся, если, например, кто-то уволится).

А заместителя оставляют потому, что должность заместителя не исключают из штатного расписания. Эта должность остается. И работодатель вправе сам решать какая должность нужна в организации, а какая - не нужна и подлежит исключению из штатного расписания.

И как второму сотруднику (специалисту) могут предлагать должность экспедитора, на которой уже работает другой человек? Я правильно поняла ситуацию? Вам надо выяснить какие должности были вакантными или на данный момент вакантны, чтобы говорить о том, что Вам их не предложили.

Подпись руководителя и дата была. Иначе я бы не подписал его.

Копию приказа я потребовал ( ее не предоставили на момент подписания, что я зафиксировал).

То, что заместителя оставляют, а меня сокращают, не верно (см.ниже) :

Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Моя квалификация меня выше, и мой заместитель работает неофициально (не по трудовой). То, что он находится фактически в офисе,занимая рабочее место, легко доказать. При проведении мероприятий по сокращению штатов вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, при этом увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и переводя на их рабочие места других, более квалифицированных работников.

Эти действия работодателя ― законны.

Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности сокращаемых работников возможна только при соблюдении двух условий:

а) чтобы перестановка производилась в пределах однородных профессий, специальностей, должностей;

б) чтобы работник, которого переводят, дал своё письменное согласие на такой перевод.

Также не была сформирована комиссия по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу и юрист.

По поводу второго сотрудника.

Т.к. его стаж и квалификация выше, чем у того, которого приняли на работу 4 месяца назад, именно его должны были оставить, а новенького - сократить, с учетом преимущественного права на оставление на работе. Также прошу учитывать, что данный сотрудник имеет неработающую жену и маленького ребенка, являясь единственным источником средств в семье.

Вы считаете, что в данном случае нет нарушения ТК РФ?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Моя квалификация меня выше, и мой заместитель работает неофициально (не по трудовой).

Ну значит должности заместителя нет в штате. Доказывайте обратное, что малоперспективно, т.к. суд будет смотреть ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ. А должности Вашего заместителя там нет. И даже если бы была, то сравнивают производительность квалификации и производительности работников, занимающих ОДИНАКОВЫЕ должности. Вы сами отметили, что это

возможна только при соблюдении двух условий:

а) чтобы перестановка производилась в пределах однородных профессий, специальностей, должностей;

Как можно сравнить прроизводительность и квалификацию по разным должностям? Вот если бы выбирали из двух токарей, то, конечно, предпочтение надо было бы отдать тому, кто производит за смену больше деталей. Но нельзя отдавать преимущество кому-то из работников, занимающих разные должности. Я еще раз говорю, что если в Вашей организации решили исключить из штатки Вашу должность - это относится именно к Вашей должности. Должность Вашего заместителя оставляют. Работодатель волен сам решать, какую должность ему необходимо оставить.

По поводу второго сотрудника.

Т.к. его стаж и квалификация выше, чем у того, которого приняли на работу 4 месяца назад, именно его должны были оставить, а новенького - сократить, с учетом преимущественного права на оставление на работе

И по этой ситуации я тоже объяснила. Сотрудника приняли на работу 4 месяца назад, на определенную должность, которую работодатель решил оставить. С какого перепугу этого новенького должны увольнять, если должность, которую он занимает - остается.

Вы немного заблуждаетесь в плане трактовки преимущественного оставления на работе

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать аккаунт

Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто!

Зарегистрировать аккаунт

Войти

Уже зарегистрированы? Войдите здесь.

Войти сейчас


  • Сейчас на странице   0 пользователей

    Нет пользователей, просматривающих эту страницу.

×