Статья 18 КЗоТ РФ гласит:. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Преимущество заключения именно письменного трудового договора заключается в том, что все условия договора фиксируются документально, в едином акте, что повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений.
Для одной из этих сторон, работника, письменный договор является также своего рода гарантией, что, соблюдая его условия, он обеспечит свою занятость.
Тем не менее значительная часть директорского корпуса, особенно частного сектора экономики, так или иначе дискредитирует саму идею письменного трудового договора (контракта), документально фиксирующего взаимные обязательства работника и работодателя. Эти предприниматели прилагают усилия для того, чтобы заключать с трудящимися именно устный трудовой договор, который практически дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов. Примеров того, что, поступая на работу, гражданин получает от администрации определенные заверения и обещания о стабильной занятости, о величине будущей заработной платы, условиях труда и т.п., а на деле оказывается совсем другое, можно привести множество (они давно уже стали массовым и обыденным явлением).
Такая позиция значительной части администрации предприятий объясняется в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного договора:
1. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как, например, коллективный договор на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.
2. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, учесть ценность для предприятия его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату работника в соответствии с количеством и качеством его труда, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора при помощи ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда.
3. Содержащиеся в письменном трудовом договоре (контракте) особые условия труда работника, часто отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других работников, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких-либо конфликтов, недоразумений между ним и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально, не втягивая в конфликт его коллег по работе. Поэтому положение работника становится проще и легче. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией, а ему в меньшей степени грозит безработица.
Однако некоторым предпринимателям возложенные на них КЗоТ РФ обязательства по отношению к трудящемуся представляются слишком обременительными. Они обязаны ежегодно предоставлять трудящемуся оплачиваемый отпуск, делать отчисления в Фонд социального страхования и т.д., т.е. нести значительные расходы. К тому же КЗоТ РФ строго регламентирует порядок увольнения работников по инициативе администрации, сильно ограничивая ее возможности увольнять трудящихся.
В силу этого получила широкое распространение практика заключения не трудовых договоров (контрактов) в соответствии с КЗоТ РФ, а так называемых гражданско - правовых договоров (подряда, поручения, авторские, лицензионные), с помощью которых предприниматель удовлетворяет потребности своего предприятия в рабочей силе.
Для предпринимателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, которым принцип диспозитивности, т.е. свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно. В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, естественно, не в его пользу. Поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к виду договора, который подготовила администрация предприятия, учреждения, организации и предлагает подписать своему будущему работнику.
Именно сформулированное ст. 15 КЗоТ РФ, текст которой приведен выше, понятие "трудовой договор (контракт)" позволяет отграничить его от смежных гражданско - правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора (контракта) имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры (контракты), распространяется законодательство о труде.
КЗоТ РФ применяет термины "трудовой договор" и "контракт" как равнозначные понятия, синонимы. Следовательно, на трудовой договор и контракт распространяется единый правовой режим, и стороны вправе выбрать вид заключаемого ими соглашения о труде. С нашей точки зрения, наименование целесообразно привести полностью, так как оно сформулировано КЗоТ РФ - "Трудовой договор (контракт)". Это позволит избежать в будущем каких-либо непредвиденных осложнений.
Вместе с тем следует иметь в виду, что при оформлении отношений между отдельными категориями работников и работодателями заключаются именно контракты, когда это прямо предусмотрено законом. В частности, это касается работников образовательных учреждений, руководителей предприятий. При этом контракты с рядом категорий работников из трудовых трансформированы в гражданско - правовые. Так, в случае увольнения руководителя государственного предприятия - должника с физическим лицом (управляющим) заключается договор подряда на управление предприятием - должником до его продажи новому собственнику, а отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Заключение контрактов в соответствии с гражданским законодательством предусмотрено для артистических трупп ряда театров России.
В тех случаях, когда трудовой договор (контракт) составлен недостаточно подробно, как правило по произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимся при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско - правовым. В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору (контракту) состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.
Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего отграничить трудовой договор (контракт) от гражданско - правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.
При поступлении на работу нередки случаи, когда администрация предприятия предъявляет к гражданину требования о представлении им различного рода документов, справок, которые гражданин не в состоянии представить им по каким-либо причинам личного плана, не хочет оглашать по месту предстоящей работы. Поэтому переговоры о поступлении этого гражданина на работу заканчиваются, как правило, безрезультатно, и он возвращается в ряды безработных.
В этой связи как администрациям предприятий, организаций, учреждений, так и самим гражданам, ищущим работу, профсоюзным комитетам необходимо знать следующее. Статья 19 КЗоТ РФ гласит: "При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством". Однако в этом, собственно, и кроется причина возникающих недоразумений между работодателем и гражданином, поступающим на работу. В российском законодательстве перечень документов, необходимых для поступления на работу, в настоящее время отсутствует.
Единственным источником права, определяющим перечень таких документов, являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. <*>. Они предусматривают, что при приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу гражданина:
--------------------------------
<*> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11.
а) предоставления трудовой книжки, а если он поступает на работу впервые - справки о последнем занятии;
б) предоставления паспорта.
Этот перечень документов раньше воспроизводился в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка, служивших образцом для разработки правил внутреннего трудового распорядка предприятий. Однако в то время обязательным условием поступления на работу было также заполнение гражданином анкеты, содержащей сведения о его биографии, личной жизни, а также сведения о его родителях, а в ряде случаев - и о ближайших родственниках.
Теперь разглашение на предприятии, в организации сведений о личной жизни гражданина противоречит положению ст. 23 Конституции РФ, согласно которому "каждый имеет право на неприкосновенность личной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени". Поэтому работодатель не вправе требовать от гражданина, поступающего на работу, заполнения анкеты, иного подробного документа, содержащего сведения о его личной жизни. Заметим также, что и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка предоставление анкеты не предусмотрено.
Следует также учесть, что в настоящее время Закон не связывает право на поступление на работу с постоянным проживанием в определенной местности, а постоянная или временная прописка по месту жительства заменена регистрацией. Правила регистрации и снятия граждан с учета по месту пребывания и места жительства в пределах РФ утверждены Правительством РФ 17 июля 1995 г. с изменениями от 23 апреля 1996 г. <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939; 1996. N 18. Ст. 2144.
В настоящее время перечень документов, предоставляемых гражданами при поступлении на работу, следует предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка каждого предприятия, организации, учреждения. К этим документам относятся:
а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;
б) трудовая книжка в качестве основного документа о его трудовой деятельности.
Лица, поступающие на работу впервые, предъявляют справку о последнем занятии, если оно было, а не достигшие 16-летнего возраста - свидетельство о рождении. При приеме на работу, для выполнения которой в соответствии с законодательными, иными нормативными правовыми актами или локальными нормативными актами предприятия, организации, учреждения могут быть допущены лишь лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, определенный общеобразовательный уровень, работодатель должен потребовать от гражданина предъявить документы, подтверждающие получение соответствующего образования или специальной подготовки.
В определенных случаях от лиц, поступающих на работу, должны быть потребованы и иные документы. Например, направление на работу, выданное отделом службы занятости или управлением социальной защиты населения - при приеме на работу инвалидов в счет квоты; трудовая рекомендация - при приеме инвалидов; письменная служебная характеристика - при подаче документов в конкурсную комиссию для замещения по конкурсу вакантных должностей профессорско - преподавательского состава высших учебных заведений и научных работников научно - исследовательских учреждений. Кроме того, п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" <*> предусматривает:
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
4. При поступлении на государственную службу гражданин предоставляет:
1) личное заявление;
2) документ, удостоверяющий личность;
3) трудовую книжку;
4) документы, подтверждающие профессиональное образование;
5) справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении;
6) медицинское заключение о состоянии здоровья;
7) другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.