Перейти к содержимому
Гость Ёган7610

нужна консультация

Рекомендуемые сообщения

Гость Ёган7610

Людей перевели на сдельную оплату труда, установив им план в денежном эквиваленте рабочие не согласны с их условиями так как их заставляют выполнять не качественно работу

затрачивая меньше времени чем положено! что бы выполнить план! И не устраивает заработная плата! Каков выход с этого положения?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Условие оплаты труда является существенным условием трудового договора. (ст. 57 ТК). Поэтому их изменение является существенное изменение трудового договора.

Изменение же существенных условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК). Исключением явлется перевод в связи с организационными или технологичискими условиями (ст. 74), да и то существует особый порядок.

Тем более, изменения коснулись вашей заработанной платы не в большую сторону.

Стоит подавать в суд.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ёган7610

Алексей, спасибо что не отказали! А не могли бы вы подсказать куда этим ребятам обратится? Что сторона закона могла с этим разобраться? Что то вне ведомственной комиссии. И есть ли какие нибудь адреса или контакты с этими организациями? буду очень благодарен!!!!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ёган7610, Вы видели адресованный Вам вопрос?

Государственная инспекция труда в Воронежской области: http://www.govvrn.ru/wps/wcm/connect/voronezh/AVO/Main/Authorities/Territorial+form+of+government/Territorial+form+of+government3/

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Алексей Молчанов; "Исключением явлется перевод в связи с организационными или технологичискими условиями (ст. 74), да и то существует особый порядок"

Вопрос -Какой и чем он регламентируется

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Вопрос -Какой и чем он регламентируется

Это регламентируется положением ст. 74 ТК РФ, т.е. в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Ёган7610, почему вы так и не ответили на вопрос Аннушки

Ёган7610, об изменении системы оплаты труда предупредили под роспись заблаговременно?

Ведь для того, чтобы дать правильную консультацию, необходимо знать все составляющие проблемы.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Чижик, это замечательно, что вы не поленились копировать выписку из ТК, читать мы и сами могем. но вопрос не в том. Изменение условий ТД в соответствии со ст. 74 я бы не назвала в данном случае особым (мне это слово резануло, хотя перечитав сейчас я бы уже так не придиралась).

Не думаю, что меняя ситему оплаты труда или положение об оплате труда (причины понижения зарплаты могут быть разными) предприятие может провести эту процедуру только с согласия работника. Как раз здесь и используется процедура уведомления работника в соответствии со ст.74 ТК РФ. Главное грамотно приказ составить и провести все мероприятия по уведомлению работников. если где то произошла ошибка - работник может выиграть только некоторое время, потом предприятию ничего не помешает провести заново процедуру в соответствии с нормами ТК

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ёган7610

Чижик, Я оглашу всё соглашение как оно есть!

Открытое акционерное общество - - - -- -, именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице директора филиала - - -- - - Ф.И.О. действующего на основании доверенности №19 от 11.01.2009года, с одной стороны, и гражданина - - - - - - - - - - - - -

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Изложить раздел 3 "Условия оплаты труда" трудового договора в следующей редакции:

" 3.1. оплата труда Работника осуществляется по бонус ной системе.

Работнику устанавливается должностной оклад в размере

6000 рублей

3.2. Работнику может выплачиваться премия в размере 15 % от стоимости выполненных работ без НДС.

3.4. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются в соответствии с коллективным договором:

- предварительный расчет(аванс) 30 числа расчётного месяца;

- окончательный расчёт 15 числа месяца, следующего за расчётным.

3.5. По письменному заявления работника заработная плата может перечисляться на указанный работником банковский счёт (пластиковую карту)."

2. настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

3. настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ёган7610

Подписать их заставили поставив перед выбором, либо подписывай, либо пиши на расчёт. но это сказано было не директором, а мастером. Когда подписывали было вроде всё в порядке. Их обеспечивали работой, а как только подписали так сразу обеспечение кончилось, а ребята работают с населением. Сегодня он пришел к человеку он дома находится он выполнил работу и получил свой процент, а завтра пришёл а там нет ни кого и у него нет зарплаты, вечером приходит отчитываться. За весь день по квартирам побегал люди от работ по отказывались и он ни чего не сделал. А План установили что должны в день принести не менее 1500 рублей. А где их взять если нет готовых заявок.... Если не принёс могут отправить работать после 17-00 без приказа. Надоел бес придел. Как с этим разобраться?????:dontknow:

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
всем привет))))мне нужна ваша помощь

Это всё, что Вы имеете нам сообщить в данной теме?

Если есть проблема, излагайте её.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Я оглашу всё соглашение как оно есть!

Уважаемый Ёган7610, давайте начнём с того, что соглашение это не предупреждение. Это уже документ, подтверждающий факт уведомления работника об изменении размера оплаты труда и соответственно согласие работника с данным фактом. Имея в наличи только то, что вы изложили, можно сделать вывод, что уведомления работники не получали. А это уже нарушение норм трудового права, т.к. именно в уведомлении должны быть изложены причины изменения системы оплаты труда. Далее, ТК РФ определяет следующие системы оплаты труда - это тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы. Такой системы как бонусная система ТК РФ не предусмотрено. Это выдумки работодателя и не более того. Этот факт подтверждается ещё и следующим предложением в соглашении "Работнику устанавливается должностной оклад в размере 6000 рублей". Значит всё таки оклад, а не бонус. А вот, что касается премии, то вопрос системы премиривания должен быть оговорен в коллективном договоре с согласованием представительного органа. Но даже при изложении в таком контескте, можно по разному расценить этот факт. 1. "Работнику может выплачиваться премия в размере 15 % от стоимости выполненных работ без НДС" конкретным работником; 2. бригадой; 3. организацией. Это как с запятой во фразе "Казнить нельзя помиловать". Так что с какой стороны посмотреть. Главное суметь доказать свою точку зрения. Но в любом случае заключение соглашения, в котором изменяется размер оплаты труда в меньшую сторону, не законно, т.к. из текста данного соглашения не видно причину снижения размера оплаты труда. И если работники захотят, то могут обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов.

Не думаю, что меняя ситему оплаты труда или положение об оплате труда (причины понижения зарплаты могут быть разными) предприятие может провести эту процедуру только с согласия работника.

А я не говорю о том, что эту процедуру предприятие может провести только с согласия работника. Я говорю о том, что эти действия должны быть обоснованы и, порядок их обоснования чётко определён ТК РФ. А после того как эти действия получат законное обоснование работодатель обязан предупредить работника не только об этих измнениях, но и о причинах этих измнений. А вот за работником сохраняется право принять эти изменения и согласиться работать на новых условиях либо отказаться их принять и тогда, соответственно, прекратить трудовую деятельность у данного работодателя.

Главное грамотно приказ составить и провести все мероприятия по уведомлению работников.

Главное не это, главное грамотно обосновать снижение заработной платы. Только грамотное обоснование поможет выиграть дело в суде, а приказ, даже грамотно составленный, в судебном порядке можно признанать как незаконный. Ещё раз говорю только грамотное обоснование может решить вопрос в пользу работодателя.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ёган7610

Чижик я так понял, что ребята могут смело обращаться в Федеральную службу по труду и занятости! А можно ли как то перестраховаться, чтоб разобраться с этой ситуацией и при этом остаться работать на этом предприятии? (Так сказать остаться анонимным) или нельзя. А если можно то как?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ёган7610, при направлении жалобы в ГИТ работник вправе воспользоваться правом, указанным в ч. 2 ст. 358 ТК РФ

Государственные инспекторы труда обязаны считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
что ребята могут смело обращаться в Федеральную службу по труду и занятости!

Могут, и даже очень.

А можно ли как то перестраховаться, чтоб разобраться с этой ситуацией и при этом остаться работать на этом предприятии? (Так сказать остаться анонимным) или нельзя. А если можно то как?

По данному вопросу вам Аннушка дала исчерпывающий ответ, но даже если работодатель узнает о том, кто писал жалобу, уволить по своей инициативе не сможет, давить может начать, а вот уволить вряд ли он решится на такой отчаяный шаг в сложившейся ситуации. Ну если, кончено, он самодур и не осознаёт последствия таких действий, то сказать мне здесь нечего. А вам я могу дать единственный совет, если начинаете борьбу, то надо идти до конца, не оглядываясь и не боясь, а вот если боитесь каких - либо последствий и понимаете, что сил для борьбы не хватит, то нечего и начинать.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать аккаунт

Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто!

Зарегистрировать аккаунт

Войти

Уже зарегистрированы? Войдите здесь.

Войти сейчас


  • Сейчас на странице   0 пользователей

    Нет пользователей, просматривающих эту страницу.

×