Перейти к содержимому
Кристя

сокращение, перемещение или перевод?

Рекомендуемые сообщения

Уважаемые юристы, помогите разобраться в ситуации.

Я работаю в аптеке помошником фармацевта в ночную смену. У нас закрывают 1 отдел. Это место отдается другой организации. Таким образом сокращается одна ставка. Эта организация будет работать днем и я считаю, что сокращать должны дневных фармацевтов. Мне предложили перейти работать в другую аптеку нашей же фирмы на ту же должность, но я отказалась. Я согласна уйти по сокращению, но мне говорят, что это не сокращение, а перемещение сотрудника внутри аптечной сети. В моем трудовом договоре написано,что принимают меня на работу по определенному адресу. На мое место хотят взять одного из дневных фармацевтов, работающего в нашей аптеке. Мне предлогают уволиться по собственному желанию. Что мне делать????

Добавлю, что из всех сотрудников у меня самый маленький стаж работы фармацевтом (6 месяцев), а также в аптеке на данный момент работает 2 человека на испытательном сроке.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Если не углубляться, что есть что, то, несомненно, основанием для расторжения ТД не будет - по собственному желанию. Не хотите увольняться - не увольняйтесь. Имеете право.

"...считаю, что сокращать должны дневных фармацевтов..."

Сокращается численность или штат, а в ШР график раб.времени не указывают.

Выбор работников, подлежащих сокращению, происходит по ст.179 ТК.

"В моем трудовом договоре написано,что принимают меня на работу по определенному адресу".

Если это именно так и написано, то ссылайтесь на ч.3 ст.72.1 ТК:

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

То бишь, в Вашем случае возможна процедура по ст.74 ТК (необходимость изменения которую РД должен доказать).

Или сокращение, в соответствии со статьями 178, 179, 180 ТК.

И немного непонятно. Если отдел закрывают, а вас перебрасывают в другую аптеку, то каким образом "на мое место хотят взять одного из дневных.."?

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Праильно ли я поняла. Если в трудовом договоре обозначен определеннвй адрес и номер аптеки, значит перевести в аптеку под другим адресом и номером, хотя и тойже сети, меня могут только с моего согласия? Т.е. это уже будет изменением трудового договора?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Кристя, совершенно верно.

В этом случае Вас обязаны предупредить об изменении условий трудового договора под роспись не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого перевода.

И если Вы откажетесь - сможете уволиться с 2-недельным выходным пособием.

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

На какую статью мне в таком случае ссылаться?

Кстати имеют ли право перемещать меня внутри аптеки (адрес, которой указан в договоре). Например в должность дневного фармацевта? В договоре было указано, что берут как помошника фармацевта (в ночь или в день там не указано). Условия договора в этом случае не меняются. Это важно для меня. Я учусь на дневном и не смогу работать днем (придется пропускать занятия, а это черевато исключением). Справка о том, что я учусь в отделе кадров имеется.

Сейчас звонила моя начальница. Обьяснила, что в случае моего нежелания переходить на должность ночного фармацевта в аптеку с другим адресом, по производственной необходимости меня переведут работать в день. Я не могу, я учусь, для них не аргумент. Имеют ли право???? Обещали если буду тянуть, вопрос решится не в мою пользу. Чем это мне грозит???

Ответте быстрее пожалуйста!!!!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
На какую статью мне в таком случае ссылаться?
Номер статьи Вам указала Афина Паллада - 74.

Всё, что каким-то образом изменяет условия Вашего труда, прописанные в трудовом договоре, может быть изменено работодателем исключительно с соблюдением установленных в этой статье норм.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

"В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника." Из 74 статьи.

Но в моем случае условия ТД не изменяются (у меня "характер выполняемой работы : постоянный, на полный рабочий день") Не уточняется в ночь или в день. Это так????

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Кристя, у Вас всегда работали в ночь? Т.е. график смен не предусмотрен?

Что стоит в ТД в условиях режима рабочего времени?

Если ничего, то, думаю, стоит настаивать на том, что фактически согласованы условия режима раб.времени с ... по .... (ночное время), а

"трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора".

Поэтому эти не оформленные надлежащим образом условия ТД также подлежат изменению по инициативе РД в порядке ст.74 ТК.

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

У нас предусмотрен график работы, утвержденный заведующей. В ТД "режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка". Т.е. получается, кого утвердит заведующая, тот и будет работать в ночь? Могу я "настаивать на том, что фактически согласованы условия режима раб.времени с ... по .... (ночное время), а

"трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями"???

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Уважаемые сударыни, поясните, каким образом у Вас получается ст.74 с двухнедельным выходным пособием?

"В моем трудовом договоре написано,что принимают меня на работу по определенному адресу".

Если это именно так и написано, то ссылайтесь на ч.3 ст.72.1 ТК:

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Указанное предложение перейти на работу в другую аптеку по другому адресу - это перевод. Известно, ст.72.1, для перевода обязательно должно быть волеизъявление работника или его письменное согласие. Если работник не даёт согласия, тогда его можно уволить по сокращению. :dontknow:

  • Нравится 1

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Согласно 1 части ст.74 ТКРФ " работодателю предоставляется право в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную ТД работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе", но не ниже ср. заработка по прежней работе. Если они не могут предоставить перевод с таким же ср. заработком, только ниже, имею ли я право не соглашаться? "Перевод на необусловленную ТД работу", а если на такую же? В той же организации? Это перевод внутри сети аптек или внутри аптеки по адресу определенному в договоре? Как доказать, что есть эта "производственная необходимость?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Поговорила я с отделом кадров:call:, там мне разьяснили ситуацию. У нас действительно сокращают 1 место, но поскольку в других аптеках сети есть вакантные места, сокращать меня не будут (а жаль, столько денег бы заплатили). Меня согласно 1 части 74 статьи " по производственной необходимости" переводят в др. аптеку ночным фармацевтом. Конечно туда очень далеко и неудобно добираться (дальше только лес:)), но похоже в сложившейся ситуации выбирать мне не приходится. По закону меня перемещают туда "сроком на 1 месяц". Я напомнила это отделу кадров, на что мне было сказано, что возвращаться я не захочу. Если я вернусь обратно меня опять переведут куда-нибудь, т.к. вакансий в моей аптеке нет. Как я понимаю, если я не переведусь обратно, то закрепляюсь за новой аптекой.

В итоге я решила уйти в отпуск на 2 недели и посмотреть как будет далше развиваться ситуация. Возможно тот кого берут на мое место не сможет работать в ночь-это действительно трудно (что мало вероятно), вернут аптеке обратно отдел (что мало вероятно), я найду другую работу и уволюсь (что не хотелось бы).

Так что придется мне ездить на работу в дальнюю даль :crybaby:

Уважаемые юристы, я не знаю как мне еще выкрутиться, похоже все по закону. Каким образом я могу еще остаться на прежнем месте???

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Кристя, "У нас предусмотрен график работы, утвержденный заведующей". График сменности должен предъявляться работнику за месяц.

"Могу я "настаивать на том, что фактически согласованы условия режима раб.времени с ... по ...."

Нужно смотреть, что есть фактически. Если Вам доплачивают ночные (т.е. з.п. у Вас выше, чем по аналогичной должности, которая всегда только днем), то нет. Если з.п. одинаковая, то да, можно предположить, что на работу Вас взяли именно только для ночной смены.

"По закону меня перемещают туда "сроком на 1 месяц". без Вашего согласия могли бы перевести либо если в Вашем ТД не была указана конкретная аптека, либо с производственной необходимостью, связанную с форс-мажором (смотрите ст.72.2 - части 2 и 3).

Если им известна ч.1 ст.74 ТК, тогда им должно быть известно, что об изменении условий ТД Вас должны предупредить за 2 мес. и указать причину изменения условий ТД.

пион, я, м.б., и ошибаюсь, но перевод в пределах одной местности - это не = сокращение штата или численности. Должность (трудовая функция) не меняется и не исчезает из штата. Если это условие (место работы) не указано в ТД, получается, это вообще не будет "сокращением" :dontknow::)...

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Меня согласно 1 части 74 статьи " по производственной необходимости" переводят в др. аптеку ночным фармацевтом.

По закону меня перемещают туда "сроком на 1 месяц"

Это для ПЕРЕВОДа согласно ст.72.2. Афина Паллада уже указала.

Как я понимаю, если я не переведусь обратно, то закрепляюсь за новой аптекой.

Да. Но при временном переводе Вам не могут отказать в возвращении на старое место.

Уважаемые юристы, я не знаю как мне еще выкрутиться, похоже все по закону. Каким образом я могу еще остаться на прежнем месте???

Пока ничего законного не увидел, всё беззаконно.

Если им известна ч.1 ст.74 ТК, тогда им должно быть известно, что об изменении условий ТД Вас должны предупредить за 2 мес. и указать причину изменения условий ТД.

Вот и я запутался кто неправильно ссылается на ТК РФ Кристя или РД. Кошмар.

пион, я, м.б., и ошибаюсь, но перевод в пределах одной местности - это не = сокращение штата или численности. Должность (трудовая функция) не меняется и не исчезает из штата. Если это условие (место работы) не указано в ТД, получается, это вообще не будет "сокращением" ...

Да и я что-то не разобрался. Если рабочее место не указано, то в пределах одной местности просто перемещение - это ясно всем. Если рабочее место указано, то не перемещение. Остаются две возможности либо перевод, либо изменение условий ТД, что более вероятно. Для перевода очевидно - нет согласия можно только сократить. Для изменения условий ТД тоже ясно, уведомление по ст.74 за два месяца. И в том и в другом случае действия РД по отношению к автору топика НЕзаконны, поскольку

производственной необходимостью, связанную с форс-мажором (смотрите ст.72.2 - части 2 и 3).

отсутствует.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Для перевода очевидно - нет согласия можно только сократить.

Пион, уже не в первой теме Вы на это указываете. Я чувствую, что так оно и происходит, но

кто-нибудь киньте в меня ссылкой по судебной практике или на кокой-то документ, чтобы можно было на него сослаться в суде. А то я сплю и вижу, что в ходе моих пояснений, я произношу фразу, что, мол "в случае отказа работника от перевода в соотв со ст. 72.1 возможен либо возврат к прежним условиям, либо сокращение". а мне вопрос: "а с чего вы это взяли? об этом где-то сказано?".

и тут я сажусь в лужу

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

В основном сбивают столку некоторые статьи, как например эта с сайта bishelp.ru (привожу частично:

Трудности и правила перевода работника

Необходимость перевести сотрудника на другое место работы может возникнуть у каждой фирмы. Но далеко не всегда работодатели оформляют эту процедуру по всем правилам. Результатом может стать со всех сторон невыгодный для фирмы трудовой спор с «обиженным» сотрудником. Однако такой неприятности можно избежать.

Согласен на перевод на другую должность

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов. – Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

мдеее... непростая задачка...

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
В основном сбивают столку некоторые статьи, как например эта с сайта bishelp.ru (привожу частично

А что именно Вас сбивает с толку?

перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Здесь сокращено в той части, что уведомление должно быть в соответствии с ТК РФ.

1.Если перевод связан с изменением ТФ, тогда уведомление должно быть именно о сокращении, иначе нельзя будет уволить сотрудника, отказавшегося от перевода через два месяца. Потребуется его вновь уведомлять о сокращении, в соответствии со ст.180 ТК РФ. Перевод таким образом превращается в обязательное предложение РД другой работы сокращаемому лицу, как вакантной должности так и... далее согласно тексту ТК РФ.

2.Если перевод является просто изменением уловий ТД по ст.74 ТК, то соответственно, надо кроме уведомления иметь в наличии причины, вызвавшие необходимость таких изменений и т.д.

3.Согласие может быть выражено в любой момент в течение срока предупреждения, но это надо смотреть по обстоятельствам, что лучше.

«Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Вот здесь интересно, почему утверждается о простое? На мой взгляд утверждение в корне неверное. Во первых, нет оснований признавать указанный период простоем, поскольку простой связан с объективными причинами невозможности выполнения, скажем, объёма работ отсутствием заказов, а не нарушениями ТК РФ работодателем. К тому-же простой объявляется РД, а не работником. Также имеем ст.394 ТК РФ, где прямо указано о решении органа по рассмотрению инд.трудового спора о выплате работнику разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы. Соответственно с определением простоя это никак не стыкуется, поскольку простой оплачивается в размере 2/3 заработка. Видимо автор допустил терминологическую неточность.

Также требуется уточнение к утверждению, что работник может не приступать к работе. Моё мнение, что работник должен приходить на работу и требовать предоставления работы по прежней должности, желательно в письменной форме. Это может быть важно для доказательной базы последующего судебного разбирательства.

Если ещё раз обратиться к ст.394 ТК, то усматривается, что законодатель, даже в случае приступления к работе не считает что работник автоматически согласился с новыми условиями, однако, согласно существующей практике, фактическое приступление к работе трактуется именно как согласие с новыми условиями. В общем здесь есть определённые сложности в доказывании, поэтому я тоже предлагаю не приступать к работе, но на работу выходить, требуя предоставления прежней работы в письменной форме. Одновременно, ессно, можно обратиться в орган по рассмотрению инд. трудового спора.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Если перевод связан с изменением ТФ, тогда уведомление должно быть именно о сокращении, иначе нельзя будет уволить сотрудника, отказавшегося от перевода через два месяца

Вот Вы принимаете это за аксиому, но в других источниках также встречается мнение о том, что в случае отказа от перевода работник не сокращается, а увольняется по п.7 ст. 77.

Вот и в статье 178 тк рф нет такого основания для выплат.

Там есть только статья 81.

Совсем я уже запутался. Что мне фактически нужно доказывать? Может быть мне все и нужно подводить к тому, что изменение трудовой функции есть фактически сокращение штата, при котором сокращена должность главного специалиста с конкретной трудовой функцией?

Тогда все это вполне логично подпадает под статью 81 п.2. с соответствующими гарантиями и компенсациями.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Совсем я уже запутался.

:yes2:

Вот Вы принимаете это за аксиому
Если перевод связан с изменением ТФ, тогда уведомление должно быть именно о сокращении, иначе нельзя будет уволить сотрудника, отказавшегося от перевода через два месяца. Потребуется его вновь уведомлять о сокращении, в соответствии со ст.180 ТК РФ.

Это и есть аксиома, в силу ПРЯМОГО указания закона в ряде норм, не дающего возможности произвольного толкования.

в других источниках также встречается мнение о том, что в случае отказа от перевода работник не сокращается, а увольняется по п.7 ст. 77.

Так перевод переводу рознь. Если перевод не связан с изменением ТФ, а только с изменением определённых сторонами условий ТД, скажем провели структурную реорганизацию и Ваша должность теперь в другом отделе (а работа осталась прежней), то и не будет ст.81 п.2, а п.7 ч.1 ст.77 ТК.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

В общем составил я иск... почти

Не могу определиться с тем, чего же я все-таки хочу, а точнее как это изложить

Пион, Вы могли бы взглянуть на текст иска?

Исковое заявление_1.doc

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ваши исковые требования.

1. Признать приказ комитета ЖКХ, ТиС от 16 апреля 2010 года № 46-л/с о переводе Истца на должность главного специалиста отдела энергоресурсосбережения и инженерного обеспечения незаконным.

2. Обязать ответчика восстановить Истца в должности главного специалиста отдела инженерного обеспечения и энергоресурсосбережения с соответствующей трудовой функцией.

3. Обязать Ответчика продолжить процедуру перевода в соответствии с требованиями статьи 72.1 ТК РФ, при этом датой уведомления считать 28 апреля 2010 года.

4. В случае отказа Истца от предлагаемых вакантных должностей, обязать Ответчика сохранить Истца в должности главного специалиста отдела инженерного обеспечения и энергоресурсосбережения с соответствующей трудовой функцией, а при невозможности сохранения оформить увольнение в связи с сокращением штата в соответствии со статьей 81.2.

5. Взыскать с Ответчика в пользу Истца средний заработок за 9 дней в счет неиспользованного свободного времени для поиска работы при получении уведомления о сокращении.

6. Взыскать с Ответчика в счет компенсации морального вреда сумму в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей.

По п.1,2. Ваши права ещё не нарушены, Вы никуда не переведены. Оснований для подачи иска нет. (Некоторые могут не согласиться, тут есть предмет поспорить).

По п.3,4. Такие требования суд удовлетворять не будет, нет у него таких полномочий.

По п.5. Пока не определился.

Я бегло прочитал Ваш иск и вот моё мнение. На сегодняшний день, Ваши права нарушены в части непредоставления Вам времени на поиск работы, поскольку аннулирования уведомления ещё не было, а намерение аннулировать, так и остаётся намерением. Мне представляется возможным подать иск о нарушении трудового законодательства в части невыполнения РД условий колдоговора, по отказу в предоставлении времени на поиск работы. В ходе рассмотрения Вами и может быть закреплено само наличие уведомления о сокращении и признано нарушение РД колдоговора. РД может к суду подготовить аннулирование уведомления и заявить об отсутствии предмета спора, но тогда получится, что РД Вас не уведомлял и он сможет Вас уволить не ранее двух месяцев от аннулирования предыдущего уведомления о сокращении, предварительно вновь уведомив Вас.

Также Вы можете ничего не предпринимать, а спокойно ждать, вдруг РД Вас уволит по п.7 ч.1 ст.77 по истечении 2-х месяцев от уведомления о сокращении, тогда Вы подадите в суд и восстановитесь, или обяжете изменить формулировку увольнения на п.2 ч.1 ст.81, получить положенные выплаты по ст.178 и компенсацию вынужденного прогула.

В общем надо анализировать, чтобы выбрать оптимальную стратегию и тактику.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Также Вы можете ничего не предпринимать, а спокойно ждать, вдруг РД Вас уволит по п.7 ч.1 ст.77 по истечении 2-х месяцев от уведомления о сокращении, тогда Вы подадите в суд и восстановитесь, или обяжете изменить формулировку увольнения на п.2 ч.1 ст.81, получить положенные выплаты по ст.178 и компенсацию вынужденного прогула.

Это очень дельный вариант, и был бы, пожалуй, идеальным. Проблема в том, что работодатель совсем никак не хочет, чтобы я уходил, так как для выполнения работы, которую делаю я, ему будет очень сложно найти работника, (особая специфика) тем более с таким уровнем зарплаты.

Конечно он вынужден будет меня уволить, если, например, я напишу заявление по СЖ.

Вобщем буду делать все, чтобы РД уволил меня по п.7 ч.1 ст.77, придется постоянно отказываться от выполнения заданий, не предусмотренных ДИ ))

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Проблема в том, что работодатель совсем никак не хочет, чтобы я уходил, так как для выполнения работы, которую делаю я, ему будет очень сложно найти работника, (особая специфика) тем более с таким уровнем зарплаты.

Ситуация интересная.

Я не очень понял следующее. Ваша нынешняя должность "главный специалист отдела инженерного обеспечения и энергоресурсосбережения", предлагают "главный специалист отдела энергоресурсосбережения и инженерного обеспечения". Обе должности "главный специалист" должны входить в реестр муниципальных должностей и иметь одинаковый должностной оклад. Так или не так?

Вобщем буду делать все, чтобы РД уволил меня по п.7 ч.1 ст.77, придется постоянно отказываться от выполнения заданий, не предусмотренных ДИ ))

Это надо обстоятельно обдумать, чтобы не ошибиться.

А сколько у Вас должностной оклад, ниже МРОТ?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
должны входить в реестр муниципальных должностей и иметь одинаковый должностной оклад. Так или не так?

да, одинаковый

А сколько у Вас должностной оклад, ниже МРОТ?

2650

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

У Вас очень низкий должностной оклад. У нас специалист первой категории имеет существенно больше Вашего. У Вас это связано с регионом, много добавляет районный коэффициент, помимо муниципальных надбавок?

Я подскажу Вам одну провокационную вещь. Полгода назад Верховный Суд скажем так постановил, что должностной оклад или тарифный коэффициент не может быть ниже прожиточного минимума. Теперь увеличьте Ваш должностной оклад до МРОТ и прикиньте, сколько Вы должны получать, согласно всем добавкам по муниципальной службе. Если уж намерены уйти, можете поэкспериментировать, подать иск, попробовать взыскать за три месяца с момента подачи иска как минимум и плюс за всё время, что будет рассматриваться иск.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать аккаунт

Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто!

Зарегистрировать аккаунт

Войти

Уже зарегистрированы? Войдите здесь.

Войти сейчас


  • Сейчас на странице   0 пользователей

    Нет пользователей, просматривающих эту страницу.

×