Перейти к содержимому
RITA

Сокращение и вновь введение штатной единицы

Рекомендуемые сообщения

Уважаемые юристы!

Сама долго пыталась найти соответствующие документы по интересующему меня вопросу- ничего не нашла. А дело вот в чем.

В филиале одной авторитетной организации практически полностью сократили целый проектный отдел. Из 15-ти человек оставили 4-ех. Якобы в связи с отсутствием инвестиционного плана.

Нами было написано письмо в Головное отделение нашей организации, в результате которого дата приказа о сокращении штатных единиц поменялась с 1 июня 2009г на 31 августа 2009г.

За это время руководству местного филиала было предложено сформировать инвестиционный план с целью частичного сохранения численности проектировщиков.

За эти 3 месяца попавшие под сокращение работники были вынуждены согласиться перейти на другие должности, нижеоплачиваемые и не соответствующие квалификации инженера.

31 августа 2009г все наши штатные единицы были сокращены, невзирая на то, что уже был известен инвестиционный план и он был достаточен для того чтобы часть ставок не сокращать.

15 октября 2009г наше руководство вдруг озаботилось, что оказывается нужно делать проекты, а делать их некому, т.к. в штате остался только один проектировщик.

Всем нам, кто сейчас работает в той же организации, но на других рабочих местах, было предложено за небольшую доплату делать проекты, т.е. работать еще 4 часа в день дополнительно к тем 8-ми часам, которые мы отрабатываем на теперь уже основной работе.

Мы все отказались, мотивируя это тем, что если мы вам действительно нужны, то вводите вновь штатные единицы проектировщиков.

Обозленное руководство в ответ пообещало, что в ближайшее время нас и с новой работы вообще сократят в первую очередь.

А новые штатные единицы проектировщиков введут с 1 января 2009г и

примут туда совершенно других людей!

В связи с этим возникли 2 вопроса:

1. Учитывается ли общий стаж работы в компании и наличие высшего образования при переводе в другие структурные подразделение как преимущество в случае очередного сокращения?

2. Имеет ли право работодатель на самом деле, сократив штатные единицы, через 4 месяца ввести их вновь, заполнив данные вакансии людьми с улицы при наличии готовых специалистов у себя в компании, которые эти должности ранее занимали?

Причем у этих людей с улицы в трудовой книжке (100%) не будет квалификации "инженер-проектировщик".

Буду очень признательна за ответ.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

1. Преимущественное право оставления на работе актуально только при высвобождении (увольнении) работников по сокращению численности и штата - ст. 179 ТК РФ.

В переводам на другие должности это не относится.

2. Изменение штатного расписания (ШР) - прерогатива работодателя. И с формальной точки зрения он вправе ввести новые вакансии в ШР. При этом 4 месяца - оптимальный срок, после которого бывшие работники, уволенные по сокращению штата с аналогичных должностей, уже не вправе обратиться с иском о восстановлении на работе в суд в связи с истечением срока обращения. :dontknow:

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Вопрос №1

В каких нормативно- правовых документах указан срок, по истечению которого можно вводить новые штатные единицы взамен сокращенных?

И какой этот срок?

Вопрос №2

В нашу организацию сейчас как бы закрыт прием на работу для лиц с улицы. Пытаются трудоустроить в организации всех сокращаемых и никого не набирать вновь.

В этом случае, при появлении должностей, соответсвующих нашей квалификации, в новом ШР имеет ли право работодатель принимать на данные должности сотрудников без соответствующей квалификации (при условии что мы будем претендовать на данные должности)?

Вопрос №3

Перешла на другую должность в этой же самой организации. Общий стаж в организации -7 лет. На новом месте -5 месяцев. Образование высшее профильное. Коллеги по данной работе стаж на данном месте имеют больше, общий же стаж в организации - меньший, образование ниже. При очередном сокращении как расставляются приоритеты?

Да, и студенты дневного бюджетного отделения являются ли иждивенцами? Если да, то до какого возраста?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Законодательство не ограничивает никакими нормативно-правовыми актами право работодателя формировать свою организационно-штатную структуру.

Равно как в зак-ве нет и такого понятия, как "работники с улицы".

Составление ШР, введение либо сокращение ставок, найм работников - это, повторюсь, прерогатива работодателя.

Статью закона, регулирующую преимущественное право оставления на работе при высвобождении, я Вам также уже назвала: 179 ТК РФ. Прочтите её.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Если работодатель введет снова должности, аналогичные сокращенным, спустя некоторое время после сокращения, то это означает отстутствие реального характера сокращения и дает право работнику требовать восстановления на работе.

Конкретные сроки для сохранения реальности сокращения законом не установлены, здесь приходится оперировать категориями разумности, с учетом каждого конекретного дела.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Если работодатель введет снова должности, аналогичные сокращенным, спустя некоторое время после сокращения, то это означает отстутствие реального характера сокращения и дает право работнику требовать восстановления на работе.

Вот для этого случая я настаиваю на обязательной подаче искового в суд после сокращения. Тогда работник получает право пересмотреть проигранное дело по вновь открывшимся обстоятельствам.

В нашу организацию сейчас как бы закрыт прием на работу для лиц с улицы. Пытаются трудоустроить в организации всех сокращаемых и никого не набирать вновь.

Равно как в зак-ве нет и такого понятия, как "работники с улицы".

Ещё есть такое: РБ полагают, что при появлении вакансии должны пригласить сокращённого, а не "с улицы".

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Большое спасибо всем за комментарии.

Если я правильно поняла, то если на самом деле в новом ШР появятся ставки с должностными инструкциями и обязанностями аналогичными сокращенным и на них оформят других людей, то можно обратиться с исковым заявлением в суд с формулировкой "в связи с вновь открывшимися обстоятельствами"?

И судебные органы обязаны будут принять это заявление даже несмотря на то, что прошло уже больше месяца со дня сокращения?

Как может повлиять то обстоятельство, что по сути дела нас все-таки не сократили, а перевели с нашего же согласия ( а куда было деваться?) на другие рабочие места?

Процесс оспаривания тот же или это уже совсем другая песня?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
И судебные органы обязаны будут принять это заявление даже несмотря на то, что прошло уже больше месяца со дня сокращения?

Данное основание пересмотра чисто процессуальное из ГПК РФ, к ТК РФ отношения не имеющее. Для возможности пересмотра необходимое условие наличие судебного решения по оспариванию незаконного сокращения.

Как может повлиять то обстоятельство, что по сути дела нас все-таки не сократили, а перевели с нашего же согласия ( а куда было деваться?) на другие рабочие места?

Процесс оспаривания тот же или это уже совсем другая песня?

Другая песня. Пересмотр может быть только в рамках предыдущего иска. То что Вас перевели имеет фатальные последствия. Вы не сможете оспорить незаконное увольнение по сокращению с новой должности, мотивируя введение в штат Вашей прежней должности. Будь у Вас решение об оспаривании незаконности перевода ..., но Вы сами согласились. На форуме вашу ситуацию не разрулить, консультации нужны в реале. Вас много, найдите юриста по трудовому и получите разъяснения. В Вашем деле оперировать надо оценочными категориями, а не прямыми указаниями закона. Вероятнее всего, если РД не сделает грубых ошибок, ситуация с правовой точки зрения для Вас бесперспективная ИМХО.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Вот для этого случая я настаиваю на обязательной подаче искового в суд после сокращения. Тогда работник получает право пересмотреть проигранное дело по вновь открывшимся обстоятельствам.

Это чтобы с клиента содрать за ведение двух дел? И первое безнадежно продуть в виду отсутствия оснований к восстановлению?

Не вижу необходимости вводить клиента в раззор, тратить его нервы и время , подавая иск о восстановлении сразу после сокращения, без каких либо перспектив... Вот появятся основания - новые должности с аналогичным функционалом - тогда и делать телодвижения.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

А когда они появятся - через 4 месяца - срок обращения в суд пройдёт... :dontknow:

Не вижу перспектив.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
А когда они появятся - через 4 месяца - срок обращения в суд пройдёт... :dontknow:

Не вижу перспектив.

Ну здрассссти... Срок обращения в суд здесь будет течь с момента возникновения обстоятельств, повлиявших на незаконность увольнения, т.е. с момента, когда работнику стало известно о введении аналогичных должностей.

И по "вновь открывшимся". Есть у меня подозрение, что никаких вновь открывшихся обстоятельств тут не будет, а будет самостоятельное основание иска, т.е. впервые возникшее обстоятельство, повлекшее возникновение права на восстановление. Процессуально тут не складывается с пересмотром никак, ИМХО.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Уважаемые юристы!

Что- то вы меня совсем запутали!

Похоже что наш закон даже сами юристы трактуют по разному!

Дело в том, что когда нас начали переводить на другие рабочие места, перевод осуществляли согласно тем же критериям преимущественного права, что и при сокращении.

Т. е. в первую очередь на более-менее хорошие места устраивали сотрудников с большим стажем. затем со стажем поменьше и т.д. Квалификация у всех одинаковая.

Но как известно, естественно, умственные способности от этого не зависят. В результате в пролете оказались толковые специалисты с стажем работы 5-7 лет. Зато у остальных стаж -25-30 лет но при этом все самые трудные проекты они сваливали на нас.

Но это так- лирика.

По этому поводу я ходила консультировалась с юристу, естественно платно, и в результате он мне подтвердил правильность такого подхода.

Здесь вы пишете. что это не так.

Так кому верить?

1. Все-таки до тех пор пока работодатель не введет новый ШР что-либо предпринимать нет смысла?

2. В устной форме начальству лучше намекнуть на то, что их действия по введению тех же должностей в новое ШР неправомерны и будут оспариваться в суде или лучше по-тихому усыпляя их бдительность действовать уже по факту?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Так, по порядку.

Когда производили сокращение проектировщиков, работодатель по закону обязан был предлагать вакантные должности. Понятно, что сокращаемых много, а вакансий - мало. Поэтому вполне правмерно, что вакансии в первую голову предлагались тем, у кого выше квалификация и прозводительность труда. Работодатель, скорее всего, определял высокую производительность труда по критериям, которые лежат в основе производственного процесса. В общем, в суде он бы обосновал, как я предполагаю. И стаж тут действительно ни при чем.

Если вас сократят еще раз, то подавать иск можно будет только при достаточных доказательствах незаконности увольнения. А пока новые аналогичные должности не ввели, до тех пор сокращение будет законным (если конечно не было других нарушений, например, по срокам и процедуре). То есть, зачем судится по поводу совершенно законного увольнения?

По второму вопросу: тактика поведения с работодателем - дело сугубо интимное, вам лучше знать, как реагирует конкретное лицо в определенных ситуациях.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей статьи 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Это чтобы с клиента содрать за ведение двух дел? И первое безнадежно продуть в виду отсутствия оснований к восстановлению?

Именно безнадёжно продуть и поэтому не волноваться, а отнестись чисто формально, как необходимости подать иск, чтобы получить на руки решение. Если РД строго по букве закона соблюдён формальный порядок увольнения по сокращению штатов, тогда хоть какой юрист будет представителем в суде дело будет проиграно работником. Поэтому представительство в суде не обязательно, пусть работник сам заявляет об основании для иска неугодность именно его как работника по качествам не относящимся к деловым, т.е. нет необходимости сокращения, а сокращение только для того чтобы убрать неугодного работника. Ясно как божий день, что доказать это нереально. Трат практически никаких, но есть шанс на будущее в принципе. Получив решение суда спокойно ждём, когда РД восстановит должность и подаём на пересмотр. С единичным случаем увольнения по сокращению перспектив всё равно мало, но при множественности эпизодов есть.

Срок обращения в суд здесь будет течь с момента возникновения обстоятельств, повлиявших на незаконность увольнения, т.е. с момента, когда работнику стало известно о введении аналогичных должностей.

:shocking: А откуда это следует? Здесь спор об увольнении, а не трёхмесячный срок.

И по "вновь открывшимся". Есть у меня подозрение, что никаких вновь открывшихся обстоятельств тут не будет, а будет самостоятельное основание иска, т.е. впервые возникшее обстоятельство, повлекшее возникновение права на восстановление. Процессуально тут не складывается с пересмотром никак, ИМХО.

Поясните со ссылкой на норму, каким образом, если работник подписал приказ, он сможет подать в суд на восстановление скажем через полгода?

А вот вновь открывшиеся обстоятельства, но не самостоятельное основание есть. Открылись обстоятельства, что сокращение было фиктивное. И фиктивность случилась не в момент восстановления должностей, а в момент сокращения. Данное доказательство не могло быть известно работнику, поскольку находилось в "голове" у РД и открылось фактом введения новых/старых должностей.

А вообще данный путь для работника разбирающегося в праве и ведущего свои дела в суде самостоятельно.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Получив решение суда спокойно ждём, когда РД восстановит должность и подаём на пересмотр.

Объясняю еще раз - нет тут пересмотра по вновь открывшимся, потому что вновь ничего не открывается, а появляется сверешенно новое обстоятельство.

А откуда это следует? Здесь спор об увольнении, а не трёхмесячный срок.

Так и хочется схохмить - от верблюда :lol: давайте-ка я вас поэкзаменую как на втором курсе:

с какого момента увольнение стало незаконным?

каким моментом определяется начало нарушение субъективного права работника?

как изложена диспозиция ст. 392 ТК, как она формально выражена, как она объективно характеризуется?

Поясните со ссылкой на норму, каким образом, если работник подписал приказ, он сможет подать в суд на восстановление скажем через полгода?

Молча. Указав в иске, что увольнение стало незаконным в такую то дату, а узнал он об этом в такую то. А в момент подписания приказа увольнение было полностью законным и обоснованным.

Норму сами поищите, мне лень.

Открылись обстоятельства, что сокращение было фиктивное. И фиктивность случилась не в момент восстановления должностей, а в момент сокращения. Данное доказательство не могло быть известно работнику, поскольку находилось в "голове" у РД и открылось фактом введения новых/старых должностей.

Да ну?! С какого панталыку то оно фиктивное с момента прекращения трудового договора? У нас не средневековое право, и намерение совершить правонарушение в будущем не есть само правораушение... Ууууу, как запущено то все. Это вам с азов надо начинать все переучивать, у вас потрясающая каша в голове.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Объясняю еще раз - нет тут пересмотра по вновь открывшимся, потому что вновь ничего не открывается, а появляется сверешенно новое обстоятельство.

Сокращение было фиктивное в момент увольнения работника, но с формальной стороны совершенно законное, поскольку порядок соблюдён. Доказательств, указывающих на фиктивность, у работника в момент увольнения нет. Они находятся в "голове" РД. Новое обстоятельство - это возможное, но не обязательное, для доказательства нарушения в прошлом.

с какого момента увольнение стало незаконным?

Не стало, а законное или незаконное с момента увольнения.

каким моментом определяется начало нарушение субъективного права работника?

Моментом, когда работнику стало известно. Обычно работник всегда понимает, или ему устно сказано, за что его сокращают, но работник всегда может заявить, что ему не было известно и обратное проблематично доказать. Поэтому будет заявлено, что фиктивность сокращения стала очевидна для работника после введения вновь сокращённой должности, однако, согласно ст.392 ТК РФ, отсчёт срока по спорам об увольнении начинается не с момента узнавания субъектом о нарушении его права, а с момента получения ТК или вручения приказа (соответствено отказа от получения ТК или подписания приказа). Расширительного толкования, аналогично индивидуальным трудовым спорам с 3-х месячным сроком я что-то нигде не встречал.

Указав в иске, что увольнение стало незаконным в такую то дату, а узнал он об этом в такую то. А в момент подписания приказа увольнение было полностью законным и обоснованным.

Норму сами поищите, мне лень.

Если увольнение было законным, тогда оно навечно таким и останется. Законные действия в прошлом не могут стать незаконными от действий в будущем. Я ещё понял бы логику если введение вновь "старых" должностей=нарушению из-за сокращения ранее этих же должностей, однако и такой императивной нормы закона нет, всё оценочно.

Норму искать=иди туда не знаю куда, ищи то не знаю что.

и намерение совершить правонарушение в будущем не есть само правораушение...

Восстановление сокращённой должности само по себе не есть нарушение :shocking: и не является автоматом доказательством фиктивности сокращения ранее. Ещё раз, РД совершил нарушение, а не имел намерение совершить его в будущем. Введение вновь должностей- это не нарушение, а возможное доказательство, в совокупности, правонарушения ранее.

у вас потрясающая каша в голове.

Только вот не получается у Вас это доказать правовыми способами.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Всем, принявшим участие в моей проблеме, большое спасибо!

Что- то немного прояснилось. И как я поняла лучше вообше сдаться, чем тягаться с нашим коррумпированным работодателем!

Удачи Вам, а везения + терпения нам!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

пион, а мне и доказывать ничего не надо, и так ясно, что мура полная. Очевидное не нуждается ни в каком доказывании.

Вы не знаете, что такое иск и основание иска. Мне вот прямо интересно, что вы будете писать в исковом заявление - "работодатель имеет намерение ввести новые должности, посему признайте увольнение незаконным"? Смех и грех.

Вы не знаете, что такое пересмотр по вновь открывишмся обстоятельствам - читайте нормы.

Понимаете, я каждый раз хочу пройти мимо той юридико-подобной демагогии, которую вы щедро рассыпаете, но каждый раз мне жаль несчастных пользователей, которые тонут в этой чуши и принимают ее всерьез. Вот, пожалста, результат себя не заставил ждать:

Что- то немного прояснилось. И как я поняла лучше вообше сдаться, чем тягаться с нашим коррумпированным работодателем

Вместо простой и понятной процедуры подачи иска о восстановлении в виду отсутствия реального характера сокращения, вы наплели о каких то кривобоких многоступенчатых схемах, которые ну никак не могут рабоать в виду их процессуальной безграмотности.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

извините, что вновь лезу, пион, не знаю, обратили ли Вы внимание:

http://www.zonazakona.ru/showpost.php?p=559402&postcount=14

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Уважаемые Юристы!

Прочитав ваши варианты решения проблемы, заинтересованность во мне снова проснулась!

Хотелось бы все-таки докопаться до истины!

Даже просто ради "спортивного" интереса!

Итак, после многисленных разнообразных предложений как итог, хотелось бы получить четкий, и на ваш взгляд самый эффективный и желательно пошаговый механизм действий по отстаиванию своих прав.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
извините, что вновь лезу, пион, не знаю, обратили ли Вы внимание:

http://www.zonazakona.ru/showpost.php?p=559402&postcount=14

О! Спасибочки! :clap: Я помню, что по этому поводу что то было, но проклятый склероз замучал :biggrin:

4-5 лет назад у нас был суд по восстановлению в связи с утартой реального характера сокращения, но мы не просили восстановления срока, а пояснили про применение закона по аналогии в виду отсутствия прямого регулирования сходных отношений. В общем, в это никто даже углубляться не стал, приняли и рассмотрели.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
извините, что вновь лезу, пион, не знаю, обратили ли Вы внимание:

Я не знал этого определания КС. Благодарю за ссылку.

Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей статьи 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Спор, для случая сокращения, решился без умничаний и оскорблений, а ссылкой на норму права. Спасибо КС давшему справедливое, расширительное толкование ст.392. Для других случаев...

Я помню, что по этому поводу что то было, но проклятый склероз замучал

Так и надо писать было сразу, что склерозная-я :biggrin:

вы наплели о каких то кривобоких многоступенчатых схемах, которые ну никак не могут работать в виду их процессуальной безграмотности.

А не наняться ли Вам адвокатом к судьям, которые председательствуют на процессах с моим участием, а то они видимо тоже безграмотные, ну никак не получается у них так просто как у Вас отфутболить.

Вот, пожалста, результат себя не заставил ждать:

Просто автор читал то, что было предназначено изначально не для него.

Вы не знаете, что такое иск и основание иска.

А Вы знаете? Если действительно знаете, как эти понятия понимают в СОЮ, Вам можно памятник при жизни ставить.

Вместо простой и понятной процедуры подачи иска о восстановлении в виду отсутствия реального характера сокращения

До определения КС в конце прошлого года эта процедура не была простой и понятной при пропуске срока, ну не знал я этого определения так и у Вас склероз.

мне жаль несчастных пользователей, которые тонут в этой чуши и принимают ее всерьез.

:shocking: от Вашего самомнения и уже тону.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
от Вашего самомнения и уже тону.

Ну милый вы мой, ну вы что же, сами не видите, что вы не владеете материалом первого-второго курсов? Не говоря уже о большем? Вы беспомощны в юриспруденции, уж простите. Понятно, что вам обидно за свою безграмотность и жуткие ляпы, но при чем тут я? Я всего лишь указала на них, не более того. Обижайтесь на себя, это более продуктивно.

Очень неприятно, что вместо обсуждения на языке нормальной юридической техники, приходится проводить ликбез и править ваши многобуквенные фантазии на юридическую тему.

Вы не владеете матчастью, я по-хорошему прошу вас думать, читать и учиться, прежде чем что-либо написать.

И еще: я понимаю, что в вашем положении можно и нужно цепляться к шуткам других, принимая их серьезно, извращая их смысл. Что вам еще остается то после всех чудовищных безграмотных сентенций в этой теме.

Но я еще раз повторю: ошибаться - не стыдно, стыден этот ужасный апломб и воинствующая упорствующая безграмотность.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Уважаемые Юристы!

Прочитав ваши варианты решения проблемы, заинтересованность во мне снова проснулась!

Хотелось бы все-таки докопаться до истины!

Даже просто ради "спортивного" интереса!

Итак, после многисленных разнообразных предложений как итог, хотелось бы получить четкий, и на ваш взгляд самый эффективный и желательно пошаговый механизм действий по отстаиванию своих прав.

1. Дождаться увольнения, собрать все документы о работе на должности проектировщика и на новой должности (приказы, должностные инструкции и тп), желательно, чтобы все было заверено работодателем.

2. Дождаться введения аналогичных должностей.

3. Найти юриста по трудовым спорам и обратиться к нему за юридической помощью.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать аккаунт

Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто!

Зарегистрировать аккаунт

Войти

Уже зарегистрированы? Войдите здесь.

Войти сейчас


  • Сейчас на странице   0 пользователей

    Нет пользователей, просматривающих эту страницу.

×