Перейти к содержимому

Архивировано

Эта тема находится в архиве и закрыта для публикации сообщений.

sword

сокращение женщины, в одиночку воспитывающей ребёнка до 14 лет

Рекомендуемые сообщения

Ситуация: проводится сокращение. Работница, попадающая под сокращение, имеет ребёнка в возрасте до 14 лет и по ТК сократить мы её не можем. Однако той ставки, на которой она работает на предприятии, попросту не будет вообще (искл. из штатного расписания). Вопрос: если работница не согласится на перевод на другое место работы, как её тогда сокращать?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

В случае отказа от другой работы увольнение необходимо производить по п. 7. ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с измеением существенных условий трудового договора.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Unbearable

A при чём здесь п 7 ст 77? никаких изменений условий ТД работнице не предлагалось, её просто увольняют в связи с тем что такой должности больше нет- в связи с сокращением штата то бишь

Bо-первых, о предстоящем увольнении работница должна быть предупреждена за 2 месяца (можно, конечно, и внезапно уволить, но тогда придётся выплачивать зарплату за 2 месяца)

Во-вторых, работнику должна быть предложена другая работа в той же организации, соответствующую квалификации работницы, если она отказывается, либо такой работы нет - как, скорее всего, в Вашем случае, тоько тогда можно увольнять по п 2 ст. 81 с предоставлением всех льгот и компенсаций, в частности, выплаты выходного пособия по ст 178 ТК

Ну и конечно, необходимо соблюдение правил преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК).

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Unbearable

Вы наверное имели ввиду ст 261 ТК о гарантиях одиноким матерям, воспитывающим ребёнка в возрасте до 14 лет. Это вопрос к создателю темы-является ли мать одинокой? потому как если ребёнок воспитывается в полноценной семье, то гарантии, предусмотренные данной статьёй, на его мать не распространяются.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Вообще-то в теме уже указано: мать воспитывает ребёнка в одиночку.

За ответы, конечно, спасибо, но только беда в том, что это и не ответы вовсе. То о чём вы все, уважаемые коллеги, пишете, я отлично знаю. Поэтому и возникает вопрос: а как же тогда? :confused: Если кто-то знает, что делать и как выйти из данной ситуации, прошу помочь добрым советом.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: лицам, в семье которого нет иных лиц с самостоятельным заработком (и другим категориям). Само по себе что она мать-одиночка с ребенком до 14 лет не предоставляет ей бесспорного права на приемущественное оставление на работе!!!

В соответствии со ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Так же Вы должны уведомить за два месяца под расписку… (это ВЫ тоже знаете).

Самая основная Ваша задача, как я понимаю, предложить ей должность, соответствующую ее квалификации. Предлагать ей ту же самую должность закон Вас не обязывает.

Как указывается в п. 23. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" , при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением численности или штата работников, а также по пп. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РФ, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям. В связи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику применительно к ст. 213 КЗоТ РФ, исходя из его среднего заработка.

В соответствии с п. 21 указанного постановления, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Если речь идет о ликвидации предприятия, то при наличии правопреемников у ликвидируемого предприятия они и обязаны трудоустроить беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет. О судебной практике см. БВС. 2000. N 2. С. 6. Для сокращения штатов таких условий не предусмотрено.

С учетом требований закона и выработанной практикой Верховного Суда РФ, Вы имеете полное право уволить работницу по ч.2 ст.81 ТК РФ – расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов. Самый "тонкий" вопрос здесь не основания увольнения, а соблюдение всех требований закона к данной процедуре.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

2 Ольга Агулина

Но как же быть со ст. 261 ТК:

" Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в

возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в

возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет),

другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по

инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по

пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81

настоящего Кодекса)".

Т.е. уволить такого работника можно только при ликвидации организации, либо в случае несоответствия по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, либо по виновным основаниям. Вроде бы иных вариантов закон не предусматривает, и как раз то, что женщина в одиночку воспитывает ребёнка предоставляет её не просто преимущественное, а, если следовать букве закона, неоспоримое право на оставление на работе. Или я что-то недопонимаю?

Ситуация вкратце: на крупном промышленном предприятии осталась ещё с советских времен библиотека, которую теперь ликвидируют. Поэтому ставка библиотекаря сокращается, все книги передаются в муниципальные библиотеки города. Библиотекарь от другой работы отказывается. Проблема, однако...

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Я постараюсь получить ответ на этот вопрос у правоприменителей. Так будет вернее, чтобы вас в заблуждение не вводить. Вы мне только скажите каким образом функционировала библиоьека?? Как структурное подразделение предприятия, как отдел какой-то?? Что это было?? И кто принимал решение о ликвидации библиотеки и как оно формулировалось?? Сколько народа в ней работало??

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

2 Ольга Агулина

Решение о ликвидации библиотеки принято приказом директора, работает в ней один человек, библиотека существует в качестве структурного подразделения предприятия

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

  • Сейчас на странице   0 пользователей

    Нет пользователей, просматривающих эту страницу.

×