Kraveki

Работник потярался

31 сообщение в этой теме

Здравствуйте, уважаемые участники группы.

Ситуация состоит в следующем. Мой работник не выходит на работу уже неделю подряд. На звонки не отвечает. Приезжал к нему домой, мать его через дверь сказал, что понятия не имеет где он. Поскольку мне нужно что бы на его месте кто то работал так как у меня завод и нельзя что бы производство встало то нужно взять на его место другого человека но уволить его нельзя так как неизвестно все же уважительная у него причина или нет. Так вот вопрос заключаеться в том как правильно уволить человека, который довольно длительный срок не выходит на связь. Интересует именно какие документы необходимо составить и алгоритм действий.

П.С. прошу помощи потому как зачастую это уже превращаеться в закономерность со стороны работников предприятия.

Заранее спасибо!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Так вот вопрос заключаеться в том как правильно уволить человека, который довольно длительный срок не выходит на связь. Интересует именно какие документы необходимо составить и алгоритм действий.

Увольнение за прогул относится к увольнениям по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ). Увольнению по данному пункту должна предшествовать процедура, прописанная в ст. 193 ТК РФ. Документы расследования должны включать в себя акты отсутствия работника на работе, объяснительную работника или акт отказа от объяснения. В табеле учета рабочего времени время отсутствия отмечается "НН". Несоблюдение работодателем процедуры, при обращении работником с иском о восстановлении на работе, влечет за собой отмену отмену увольнения.

Поскольку мне нужно что бы на его месте кто то работал так как у меня завод и нельзя что бы производство встало то нужно взять на его место другого человека

На время отсутствия основного работника Вы имеете право заключить срочный трудовой договор с другим работником.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Если нет возможности затребовать от работника письменное объяснение о причинах прогула либо засвидетельствовать отказ его предоставить, то законно уволить работника не получится. Поэтому пока принимайте на его место другого по срочному трудовому договору. Тем временем, глядишь, "блудный сын" объявится. Тогда Вы сможете с ним распрощаться с соблюдением предусмотренной законом процедуры.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

А если я всё же, пока этого загульного работника не будет, уволю соответствуя всей процедуре и возьму на его работу другого работника и при появлении старого, уволенного за прогулы работника он не сможет предьявить никаких справок о том что причины были уважительные в таком случае я буду прав? И Если он в суд подаст то правда на моей стороне будет или как?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
А если я всё же, пока этого загульного работника не будет, уволю соответствуя всей процедуре

Как Вы собираетесь соблюсти процедуру в части затребования объяснения работника о причине его отсутствия?

уволю соответствуя всей процедуре и возьму на его работу другого работника

Для приема нового сотрудника не обязательно увольнять старого.

На время отсутствия основного работника Вы имеете право заключить срочный трудовой договор с другим работником.

он не сможет предьявить никаких справок о том что причины были уважительные в таком случае я буду прав? И Если он в суд подаст то правда на моей стороне будет или как?

Если Вы проведете процедуру увольнения, то ему уже нет необходимости предъявлять Вам никакие справки. Уволенный работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении и выплате заработка за вынужденный прогул в связи с нарушением процедуры.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Извините, может я чего то не понимаю но ведь в ТК написано "непредоставление работником объяснения не является препятствием для для применения дис. взыская" исходя из этого я и сделал такой вывод о том, что можно и без объяснения увольнять если за 2 дня не предоставляет. Поясните если я не прав!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
в ТК написано "непредоставление работником объяснения не является препятствием для для применения дис. взыская" исходя из этого я и сделал такой вывод о том, что можно и без объяснения увольнять если за 2 дня не предоставляет.

Всё верно. Но как вы затребуете объяснения? если сможете затребовать, тогда увольняйте как написали, но имейте в виду, что в день увольнения работник может оказаться нетрудоспособным и увольнение будет незаконным.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
непредоставление работником объяснения не является препятствием для для применения дис. взыская

Часть 1 ст. 193 ТК РФ начинается с предложения:"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение." То есть Вы затребовали, работник не предоставил или отказался предоставить объяснение, о чем комиссией составляется соответствующий акт. На нашем предприятии разработана инструкция, регулирующая порядок проведения служебного расследования нарушений трудовой дисциплины. Согласно данной инструкции работнику, отсутствующему по неустановленной причине председателем комиссии - начальником ОК высылается заказное письмо с уведомлением с описанием вложения, с требованием в течение 2-х дней с даты получения письма предоставить объяснение о причинах своего отсутствия на работе. В случае не предоставления объяснения составляется акт. К делу подшивается письмо и вернувшееся уведомление с отметкой о вручении адресату.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Тоесть я вас правильно понял.

Отсутствовавшему работнику высылается заказное письмо с уведомлением о том, что он должен дать объяснение по поводу прогулов и после этого его можно увольнять без его появления или всё равно нужно даже не смотря на это ждать пока он появиться, а только потом увольнять?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Отсутствовавшему работнику высылается заказное письмо с уведомлением о том, что он должен дать объяснение по поводу прогулов и после этого его можно увольнять без его появления или всё равно нужно даже не смотря на это ждать пока он появиться, а только потом увольнять?

По моему мнению и опыту работы (у некоторых участников форума существует и противоположное мнение), при условии возвращения уведомления о получении заказного письма с требованием представления объяснения и составлении акта о его не предоставлении , Вы можете провести процедуру увольнения последним днем работы без его присутствия. Не забудьте направить в его адрес письмо (с уведомлением и описанием вложения) об увольнении и предложением забрать трудовую книжку или указать адрес, по которому ее можно выслать.

Если уведомление о вручении письма с требованием дачи объяснения не будет возвращено (письмо не получено), у Вас не будет подтверждения о том, что работник был ознакомлен с данным требованием. В этом случае остается либо посылать комиссию в его адрес либо ждать его появления на работе.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
его можно увольнять без его появления или всё равно нужно даже не смотря на это ждать пока он появиться, а только потом увольнять?
Можете не ждать, но

имейте в виду, что в день увольнения работник может оказаться нетрудоспособным и увольнение будет незаконным.
уточню, "в день оформления увольнения"

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Лана54, спасибо большое за помощь:)

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

пион, Вы имеете ввиду если я его уволю, а он, грубо говоря, на самом деле в эти дни где то в больнице лежал то это будет незаконным. Это я как раз понимаю) у меня ситуация проще. Мои работники отсутствуют по пьянкам и по безолаберности) я всё-таки думаю, что если работник на самом деле где у врачей здоровья проверяет то ему не составит труда просто позвонить и сообщить об этом работодателю, а мои аболтусы вечно телефоны отключают, матерей предупреждают что б ничё не говорила и отсутствуют неделями и поэтому это уже достало

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
я всё-таки думаю, что если работник на самом деле где у врачей здоровья проверяет то ему не составит труда просто позвонить и сообщить об этом работодателю,

К сожалению, трудовое законодательство не содержит требований к работнику об уведомлении работодателя о причинах своего отсутствия. Однако Вы можете включить данный пункт в Правила трудового распорядка организации и ознакомить с ним работников.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Таааак...а вот это уже интересно)

Его я так понимаю юрист может составить?

Можете мне форму указать, что там должно стоять? Печать, роспись директора и всё!

Если можете то скиньте пример Правил внутреннего трудового распорядка организации:)

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Таааак...а вот это уже интересно)

Его я так понимаю юрист может составить?

Составляют обычно кадровики с юристами, в зависимости от организации. Директор утверждает. Если есть профсоюз - согласовывает. В двух словах не расскажешь. На Яндексе примеров много, поищите.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ну что ж спасибо за наводку) теперь будет легче увольнять неродивых работников)

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Пожалуйста! Вообще то непонятно, как Вы без Правил работаете.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Вы можете включить данный пункт в Правила трудового распорядка организации и ознакомить с ним работников.
Могут, но

трудовое законодательство не содержит требований к работнику об уведомлении работодателя о причинах своего отсутствия
во внерабочее время.

А установление такой обязанности в ПВТР нарушает трудовое законодательство

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Во внерабочее время, а установление такой обязанности в ПВТР нарушает трудовое законодательство

Ссылку на статью приведите, пжлта

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

...

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

...

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты,

В чем заключается ухудшение положения работника или ограничение его прав при возложении на него обязанности уведомлять о причине отсутствия? Данный пункт включен в ПВТР нашего предприятия более 10 лет. За данное время мы пережили неоднократные проверки и ни одна из них не ставила вопрос о нарушении им норм трудового законодательства. Более того, благодаря ему, одному из наших работников, уволенному за прогул и имеющему на день издания приказа больничный лист, было отказано в восстановлении на работе в связи с злоупотреблением правом, так как он скрыл информацию о своей болезни.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
одному из наших работников, уволенному за прогул и имеющему на день издания приказа больничный лист, было отказано в восстановлении на работе в связи с злоупотреблением правом, так как он скрыл информацию о своей болезни.
Когда именно скрыл, при каких обстоятельствах, изложите подробней.
В чем заключается ухудшение положения работника или ограничение его прав при возложении на него обязанности уведомлять о причине отсутствия?
ну как это в чём? РД возложил на работника трудовые обязанности в период его нахождения на больничном, тогда, когда он их не исполняет. За неисполнение возложенной обязанности работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности, так? Вы не видите ограничения прав?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Когда именно скрыл, при каких обстоятельствах, изложите подробней.

Работник отсутствовал на работе несколько месяцев. Ему было выслано письмо с указанием о нарушении им ПВТР, предложением предоставить объяснение по причинам своего длительного отсутствия на на работе и предупреждением, что в случае не предоставления объяснения в определенный срок он будет уволен за прогул. Письмо им было получено. Работник на работу не явился и объяснение не предоставил. Было выслано уведомление об увольнении с предложением явиться за трудовой книжкой. Пришел, в приказе и Т-2 расписался, взял копии документов и через месяц подал исковое заявление о восстановлении на работе по причине его увольнения в период нетрудоспособности (после получения уведомления открыл больничный). Суд в требования работника не удовлетворил по причине отсутствия у работодателя сведений о болезни работника в связи с невыполнением им требований ПВТР и сокрытии болезни.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Суд в требования работника не удовлетворил по причине отсутствия у работодателя сведений о болезни работника в связи с невыполнением им требований ПВТР и сокрытии болезни.

Понятно. Скажите, Вы лично как считаете:

1.Если бы не было пункта в ПВТР, суд принял бы такое же решение?

2.Достаточно ли слов работника об открытии больничного, или ему следовало его предоставить РД-лю после получения требований объяснений?

В чём слабость мотивировки решения суда, помимо ссылки на ПВТР, в том, что уволить за прогул, это право, а не обязанность РД. Работник в день оформления увольнения не знал, что его увольняют, потому и злоупотребление правом в данном случае сомнительное, правда, я уже неоднократно высказывался, что суды планомерно отвоёвывают права работников, предоставленные им ТК РФ.

Было выслано уведомление об увольнении с предложением явиться за трудовой книжкой. Пришел, в приказе и Т-2 расписался, взял копии документов и через месяц подал исковое заявление о восстановлении на работе по причине его увольнения в период нетрудоспособности
Вот здесь работник повёл себя не вполне правильно, ему следовало немедленно после закрытия больничного предоставить его РД-лю, или хотя бы при ознакомлении с приказом об увольнении. выразить несогласие с приказом об увольнении и предложить отменить увольнение, как незаконное.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Создайте аккаунт или войдите в него для комментирования

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать аккаунт

Зарегистрируйтесь для получения аккаунта. Это просто!


Зарегистрировать аккаунт

Войти

Уже зарегистрированы? Войдите здесь.


Войти сейчас