Юридический форум ЗонаЗакона.Ru  
Выпуски рассылки "Юристы, адвокаты, юридические консультации и услуги" № [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] ...
Бланки договоров: Полномочия представителей , Преддоговорные документы , Изменение и прекращение обязательств , Отдельные виды договоров
Законы и кодексы РФ: Конституция и Кодексы, Федеральные Законы РФ, Законы РФ, Законы Москвы, Прочие документы
Статьи: Гражданское право, Земельное право, Криминалистика, Налоговое право, Семейное право, Трудовое право, Уголовное право, Финансовое право
Вернуться   Юридический форум ЗонаЗакона.Ru > Трудовое право консультация > Общие вопросы по трудовому праву
Регистрация Справка Пользователи Версия для печати Поиск Сообщения за день Все разделы прочитаны

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме
Старый 13.08.2008, 05:01   #1
Участник форума
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Сибирь
Провел на форуме:
3 д 16 ч 6 мин
Сообщения: 168
Cказал спасибо: 28 раз(а)
Поблагодарили 23 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию Увольнение задним числом законно?

Работника уволили за нахождение в состоянии алкогольно опьянения. АО зафиксировано 17.07.08 г., объяснительная работником дана 27.07.08 г. (не отрицает), приказ об увольнении издается 01.08.08 г., но увольняется при этом с 17.07.08 г. Приказ не законен?
SND07 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 08:53   #2
 
Аватар для Reek
 
Регистрация: Авг. 2008
Адрес: г. Олекминск
Провел на форуме:
8 ч 4 мин 42 сек.
Сообщения: 13
Cказал спасибо: 0 раз(а)
Поблагодарили 8 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Ну как сказать зафиксировано 17.07.08 г. в день проступка его и увольняют. А приказ тут нет ни чего такого, он пишется 01.08.08 г. а дата увольнения стоит 17.07.08 г. все правильно в день проступка и уволили.
А хотя была ли обьяснительная от работника, и зафиксировано документаль что он находился в алкогольном опьянении? если да то все правильно.
Reek вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 09:00   #3
Участник форума
 
Регистрация: Май. 2008
Адрес: Муром
Провел на форуме:
2 нед 1 д 13 ч
Сообщения: 365
Cказал спасибо: 16 раз(а)
Поблагодарили 52 раз(а) в 51 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от SND07
Работника уволили за нахождение в состоянии алкогольно опьянения. АО зафиксировано 17.07.08 г., объяснительная работником дана 27.07.08 г. (не отрицает), приказ об увольнении издается 01.08.08 г., но увольняется при этом с 17.07.08 г. Приказ не законен?
А чем работник занимался в период с 17.07.08 по 01.08.08? Не работал вовсе?
Anyuta33 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 11:21   #4
Участник форума
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Сибирь
Провел на форуме:
3 д 16 ч 6 мин
Сообщения: 168
Cказал спасибо: 28 раз(а)
Поблагодарили 23 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Anyuta33
А чем работник занимался в период с 17.07.08 по 01.08.08? Не работал вовсе?
17.07.08 г. его отстранили от работы, а на следующую смену он вышел и продолжил работать.

Последний раз редактировалось SND07, 13.08.2008 в 11:27.
SND07 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 12:50   #5
Участник форума
 
Аватар для olgantv
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Самара
Провел на форуме:
3 д 8 ч 42 мин
Сообщения: 188
Cказал спасибо: 8 раз(а)
Поблагодарили 28 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
(ред. от 22.07.2008)


Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
olgantv вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 12:59   #6
Участник форума
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Сибирь
Провел на форуме:
3 д 16 ч 6 мин
Сообщения: 168
Cказал спасибо: 28 раз(а)
Поблагодарили 23 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию

olgantv, И каков вывод из вышеизложенной статьи?

Цитата:
Сообщение от olgantv
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Согласен, но: "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение". Каких-либо документов, подтверждающих факт затребования объяснительной нет, есть только сама объяснительная, которая и подразумевает, что она была затребована.
SND07 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 14:21   #7
Участник форума
 
Регистрация: Май. 2008
Адрес: Муром
Провел на форуме:
2 нед 1 д 13 ч
Сообщения: 365
Cказал спасибо: 16 раз(а)
Поблагодарили 52 раз(а) в 51 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от SND07
17.07.08 г. его отстранили от работы, а на следующую смену он вышел и продолжил работать.
Так как же Вы увольняете работника 17.07.2008, если после 17 он продолжил работу? Ведь и табелировали наврно, и зарплату начислили?
См. ст. 84.1 ТК РФ:
днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Anyuta33 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.08.2008, 15:56   #8
Участник форума
 
Аватар для olgantv
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Самара
Провел на форуме:
3 д 8 ч 42 мин
Сообщения: 188
Cказал спасибо: 8 раз(а)
Поблагодарили 28 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от SND07
Согласен, но: "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение". Каких-либо документов, подтверждающих факт затребования объяснительной нет, есть только сама объяснительная, которая и подразумевает, что она была затребована.

Главное, что она есть, вот если бы ее затребовали, а он бы отказался, то составили бы Акт об отказе дать объяснения. Это делается просто.



Anyuta33, Согласна, что увольнять 17.07.2008г. нельзя. Должны были составить приказ и в этот же день ознакомить, с 01.08.2008г.
olgantv вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.08.2008, 05:03   #9
Участник форума
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Сибирь
Провел на форуме:
3 д 16 ч 6 мин
Сообщения: 168
Cказал спасибо: 28 раз(а)
Поблагодарили 23 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Anyuta33
Так как же Вы увольняете работника 17.07.2008, если после 17 он продолжил работу? Ведь и табелировали наврно, и зарплату начислили?
У нас вообще 2 таких товарища попалось (вместе пили на работе), один вышел после 17.07.08 г., с ним проще (согласен, что увольнять нельзя), приказ об увольнении еще не подписан, запись в книжку не внесена, еще можно все исправить; а второй не вышел, по сути дела это прогул, но никто это как прогул не оформлял, ему сказал его непосредственный начальник (который не имеет полномочий принимать решения о наложении дисциплинарного взыскания), что он уволен, и он больше не явился. Далее отдел кадров подготовил приказ от 01.08.08 г. об увольнении с 17.07.08 на основании подп. "Б" ч.1 ст. 81 ТК РФ (за пьянку, не за прогул), директор, юрист еще не подписал этот приказ, а начальник отдела кадров уже ознакомила 01.08.08 работника с этим приказом и сделав запись в трудовую книжку, отдала ее работнику. Через пару дней мне поступает этот приказ на согласование.
Меня беспокоит коллизия двух норм. ст. 84.1 ТК РФ:
днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), то есть исходя из этой нормы день прекращения - 17.07.08 г.; но, ст. 193 ТК РФ: До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. объяснительная была получена 27.07.08 г., учитывая то, что письменного требования предоставления объяснительной нет, в лучшем случае мы сможем доказать только то, что объяснительная была затребована в день ее предоставления, т.е. 27.07.08 г., таким образом мы увольняем работника ранее затребования от него объяснительной; и еще больше смущает то, что здесь увольнение не за длящийся прогул, а именно за пьянку, о прогуле ни слова, в комментариях пишут, что ст. 84.1 ТК РФ фактически может быть применена в двух случаях: прогул и смерть работника. Так будет ли законным приказ относительно второго работника?

Последний раз редактировалось SND07, 14.08.2008 в 05:09.
SND07 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.08.2008, 09:39   #10
Участник форума
 
Регистрация: Май. 2008
Адрес: Муром
Провел на форуме:
2 нед 1 д 13 ч
Сообщения: 365
Cказал спасибо: 16 раз(а)
Поблагодарили 52 раз(а) в 51 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от SND07
Так будет ли законным приказ относительно второго работника?
Думаю, что нет
Anyuta33 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.08.2008, 15:43   #11
Участник форума
 
Аватар для olgantv
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Самара
Провел на форуме:
3 д 8 ч 42 мин
Сообщения: 188
Cказал спасибо: 8 раз(а)
Поблагодарили 28 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от SND07
но никто это как прогул не оформлял,

Могли были так красиво и главное правильно уволить.

По факту нарушения (сразу же) обязательно должен быть составлен соответствующий Акт (в подробностях) о том, что сотрудник в рабочее время (что обязательно должно подтверждаться правильно оформленным Табелем учёта использования рабочего времени)находился/распивал на рабочем месте спиртные напитки, обнаружен (кем!) в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждалось соответствующей походкой, несвязной речью (ругательствами, пререканиями, несоблюдением субординации - да, и такое бывает!))неадекватной реакцией на замечания руководства. При обнаружении изьяты (если есть) разные вещественные доказательства.
Акт составляется тем, кто обнаружил нарушителя, подписывается ещё как минимум двумя свидетелями, желательно не руководящим персоналом, а занимающими разноценные должности, можно из других отделов (соответственно, сотрудниками фирмы, которые в то время тоже должны находиться на рабочем месте и в рабочее время согласно Табеля). После этого непосредственный руководитель нарушителя пишет докладную записку на имя САМОГО ГЛАВНОГО руководителя, и прилагает к ней копию этого самого Акта и докладные записки двух других свидетелей (помимо Акта, каждый из них пишет обычную докладную/обьяснительную). Неплохо было бы сразу по факту нарушения, пока человек нетрезв, взять обьяснительную у него. И чем неправильнее и некрасивее он её напишет, тем хуже для него. Пусть даже просто нарисует "шапку" и распишется - всё сгодится. Не отрицал - значит попал. Даже "корявость" почерка подтвердит изложенное в докладных и акте. Не помешает так же получить его подпись в самом Акте.
На докладной записке руководитель должен наложить резолюцию начальнику отдела кадров (менеджеру по персоналу) либо ещё какому-нибудь руководителю такого содержания "НОК, провести служебное расследование. Дата. Подпись."
Всё желательно делать в тот же день или как минимум той же датой доделывать, если позволяет время нарушения, указанное в Акте. То есть, если нарушение было в 17.45, то документы будут выглядеть в глазах суда сфабрикованными.
Но и на следующий день - тоже можно. Уполномоченное лицо ничего особого не делает, разве что опрашивает свидетелей и самого нарушителя, если он уже отрезвел и присутствует на работе, затем принимает решение - увольнение по статье либо выговор. Кстати, не рекомендую увольнять по статье людей, у которых не имеется дисциплинарных взысканий. Хотя законодательство и оставляет такие вещи на усмотрение руководства, судебная практика утверждает, что не стоит этого делать. Рисковать можно (безбоязненно) только в том случае, если человек написал достаточную обьяснительную и признал сам факт находжения в нетрезвом состоянии либо распития на рабочем месте.
И уже исходя из этого решения уполномоченным лицом составляется краткий бланк Служебного расследования.
Выглядит приблизительно так:


САМОМУ ГЛАВНОМУ руководителю
ФИО
от уполномоченого лица (должность, ФИО)

.................................................. ..........Служебное расследование..................................... .................
о факте находждения в нетрезвом состоянии/распития спиртного ФИО (дата)(время нарушения)

Я, ФИО, (должность)(фирма), согласно Вашего распоряжения повел служебное расследование по факту нарушения (опять подробно указать), и установил следующее:

(дата)(время) сотрудник находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии (переписывается суть изложенного в Акте). Вышеизложенное подтверждается такими документами: (перечислить подробно с датой напи*****, ФИО и должностями авторов). Считаю, что данное происшествие есть грубым нарушением КЗоТ Украины (статьи), правил внутреннего трудового распорядка и т.п., поэтому рекомендовал бы следующее:
уволить гражданина такого-то с занимаемой должности (либо притянуть к дисциплинарной ответственности, в зависимости от предварительно принятого решения) согласно ст. КЗоТ плюс пункт статьи о видах дисциплинарных нарушений (ой..забыла номер, сами посмотрите!!!!).

Дата/подпись.



В самом низу листа печатаете гриф "Ознакомлен" и ФИО нарушителя, его потом ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно будет ознакомить под роспись со служебным расследованием!!!!!

К бланку служебного расследования опять таки прилагается весь пакет документов. САМЫЙ ГЛАВНЫЙ на этом бланке ставит резолюцию "Согласен. В приказ. Дата/подпись". И ТОЛЬКО на основании этого служебного расследования делается и подписывается приказ по личному составу соответствующего содержания.
Ни в коем случае за одно и то же нарушение не наказывайте человека дважды - я встречала приказы, где первым пунктом выговор за нарушение, а вторым - увольнение за это же нарушение.

Далее просто : вносить запись в трудовую книжку не спешите. Сначала ознакомьте сотрудника под роспись с приказом, служебным расследованием (только этот последний бланк, остальное не показывайте, люди часто мелочны и мстительны, а увольнение по статье есть достаточно веский повод для потери здравого рассудка для многих), формой П-2 (следите обязательно за внесением вссех данных в П-2 увольняемого по статье - отпуска, выговоры, ознакомления, дополнительная инфо и т.п.), книгой регистрации приказов (если ведёте). Просмотрите, чтобы имелись все подписи сотрудника начиная с момента приёма на работу. Глупо будет, если он был неправильно принят, и сможет это доказать в суде, причем на мелочах.
В случае категорического отказа подписывать что либо из указанных доокументов опять-таки составляется Акт (уже из присутствующих, не менее трех лиц, тут возможны и посторонные, к примеру из соседнего офиса) о том, что (дата)(время) человек был ознакомлен, НО категорически (и в грубой форме) отказался поставить свою подпись (перечисляете конкретно - где, в каких документах). Затем в тех местах, где не будет его росписи, так и пишете "Отказался подписывать. Акт №... от (дата)".
Вот и всё. Заполняете и выдаёте трудовую книжку. Не забудьте расписать человека в П-2 о том, что трудовую книжку он получил!!! Иначе не отдавайте! Попробуйте уговорить, мол, со статьей он может и не соглашаться, вы понимаете, но ведь трудовую-то вы отдаёте, так пусть под правдой подпись ставит смело.
Тут скользкий момент очень - вы обязаны уведомить работника об увольнении по статье в тот же день. Если он отказывается подписывать вообще, лучше не отдавайте, а быстренько (В ТОТ ЖЕ ДЕНЬ, ЧТО И ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ВЫШЕЛ) отправляйте ему рекомендованое письмо с уведомлением об увольнении и необходимостью прийти ознакомиться, получить трудовую книжку и расчёт. Тогда у вас на руках будет уведомление, и никаких претензий к вам не будет.

В вашем случае можно было сделать еще красивей: Объявить выговор за пьянку, а потом еще и уволить за прогул.
olgantv вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.08.2008, 16:44   #12
Участник форума
 
Аватар для olgantv
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Самара
Провел на форуме:
3 д 8 ч 42 мин
Сообщения: 188
Cказал спасибо: 8 раз(а)
Поблагодарили 28 раз(а) в 24 сообщениях
По умолчанию

Если вы работника не отстраняли от работы, не составляли Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения и отстранении от работы, а работник просто повернулся и ушел, то это скорее прогул, и увольнять нужно было за прогул. Если споров не возникнет, оформляйте Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения и отстранения от работы, Акт об отказе от предоставления объяснений по поводу появления на работе в состоянии опьянения (в актах должны расписаться свидетели и если что подтвердить).
В данном случае абсолютно ни причём последний день работы. Увольнение по причине появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - это дисплинарное взыскание и применять его нужно с соблюдением сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ (т.е. в любой из дней на выбор администрации, но в пределах 1 месяца со дня выявления проступка). Думаю ничего страшного, только если это пьянка, то нужен обязательно Акт. Приложите еще и объяснительную - не помешает. Протрезвел, пришел и дал объяснения. В табеле обязательно проставьте отстранение от работы на 17.07.08.
olgantv вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.08.2008, 04:30   #13
Участник форума
 
Регистрация: Авг. 2007
Адрес: Сибирь
Провел на форуме:
3 д 16 ч 6 мин
Сообщения: 168
Cказал спасибо: 28 раз(а)
Поблагодарили 23 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию

Всем большое спасибо!
SND07 вне форума   Ответить с цитированием
Ответ



Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете прикреплять файлы
Вы не можете редактировать сообщения

BB-коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.
Быстрый переход


Часовой пояс GMT +4, время: 23:52.


Rambler's Top100 Яндекс цитирования

© ZonaZakona.ru. Все права защищены. Перепечатка материалов допускается только с указанием ссылки на zonazakona.ru
Кодексы РФ, адвокаты, юридические услуги, права потребителей. Обсуждения ГИБДД, КАСКО (возмещение ущерба). Призывнику - отсрочка от армии (откос). Военкомат.