Перейти к содержанию
  • Бесплатная консультация юриста
  • Бесплатная консультация юриста
  • Бесплатная консультация юриста

severok

Активный пользователь
  • Постов

    96
  • Зарегистрирован

  • Посещение

Репутация

12 Нейтральная

Информация о severok

  • День рождения 14.04.1973

Персональная информация

  • Откуда
    Ямало- Ненецкий АО

Контактная информация

Посетители профиля

654 просмотра профиля
  1. Принципиальное значение имеет ответ на вопрос можно или нет уволить совместителя в период временной нетрудоспособности в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной. Вы почему-то принципиальным считаете то, как будет выглядеть работник, защищающий свои права, в глазах работодателя.
  2. Добрый день. Работал внутренним совместителем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 03 октября 2018 года меня, в порядке ст. 288 ТК РФ, предупредили о прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. 10 октября я попал в больницу, 17 октября пришло смс уведомление об окончательном расчете в связи с увольнением. К работе я приступил только 25 октября, т.е. фактически меня уволили в период временной нетрудоспособности. Я собрался готовить исковое заявление в суд и с удивлением обнаружил, что мнение судов по вопросу применения ст. 288 ТК РФ разделилось. Один суд считает, что расторжение трудового договора с совместителем происходит по воле работодателя. Другой считает, что увольнение в связи с приемом основного работника не относится к инициативе работодателя и запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ и иные нормы, ограничивающие право работодателя увольнять по своей инициативе, на данный случай не распространяются. Интересует мнение форумчан по вопросу применения ст. 288 ТК РФ. Может быть есть практика или разъяснения Верховного суда по этому вопросу?
  3. Так ничего убедительного так и не услышал, в итоге ушли от частного к общему. По общему правилу да. Но обратите свое внимание на то, в какой главе родного ТК закреплена данная норма. В главе 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязательствами". !!!Особенности... Что значит "чисто по времени"? Работнику дается задание, объем работы, а он его исполняет в удобное для него время. Все может быть и захотели бы, но право дано только мамам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Конечно смешно, но о том, что не все работники могут работать на дому, в силу специфики профессий, я писал в самом вопросе. Вы хотите сказать, что на условиях неполного рабочего дня или на дому может работать только та женщина, которая на данных условиях работала до отпуска по уходу за ребенком? По общему правилу да. Но как быть с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком? Законодатель установил, что по заявлению она может работать на условиях неполного рабочего дня или на дому, значит это право женщины, ей личный выбор. Исходя из Вашей логики получается, что работодатель имеет право лишить права на труд мамочку, находящуюся в отпуске по уходу.
  4. Я так и не могу получить ответ на главный свой вопрос. Законодатель дал женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, возможность работать. Так кто определяет работать ей на дому или на условиях неполного рабочего времени, она сама или работодатели, или соглашение сторон?
  5. Никто и не говорит о том, что требовать совмещать. Говорится о том, что в случае работы по совместительству или на условиях совмещения.
  6. Работодатели часто прописывают в ТД или должностных, что работник обязуется выполнять "... иные разовые поручения" и потом требуют исполнять собственные блажи. Это незаконно, если выходит за пределы трудовой функции работника. Водитель, это водитель, а грузчик, это грузчик. Законно требовать выполнение работы грузчика на условиях или совместительства, или совмещения.
  7. Давайте попробуем привести аргументы. Все-таки законодатель закрепил в ст. 256 ТК РФ право женщины работать в режиме неполного рабочего времени или на дому. Или право работодателя определять как женщина, находящаяся в отпуске по ухожу за ребенком и желающая работать, будет работать и будет ли работать вообще? Ведь законодатель не ввел в данную норму возможность работать дистанционно. Если женщина имеет желание работать и имеет возможность на время оставить ребенка под чужим присмотром, то пусть работает в режиме неполного рабочего времени. Если не имеет возможности оставить ребенка на время, то пусть работает на дому, не в рамках режима рабочего времени работодателя, а самостоятельно определяя время, когда она будет выполнять необходимы объем работы.
  8. А почему опять возникает вопрос о соглашении сторон, устраивает или не устраивает это работодателя? По-моему ст. 256 ТК РФ дает право женщине работать на условиях неполного рабочего дня или на дому. И если выполнение такой работы на дому возможно, то какие правовые основания для отказа у работодателя?
  9. За сутки ни одного мнения по поставленному вопросу. Неужели никто не сталкивался на практике с такой ситуаций? Хоть какие-то мысли выскажите.
  10. Добрый день. Женщина работает специалистом по кадрам и в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ «По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому…» подала заявление о работе на дому. Предполагала продолжить работу в прежней должности, документооборот осуществлять курьером, т.е. без использования информационных технологий и не за счет средств работодателя. Работодатель отказал в предоставлении работы на дому, пояснив, что готов предоставить работу исключительно на условиях неполного рабочего времени. В качестве аргументов своей позиции заявил следующее: 1. Раз работник изначально работал в организации, то он и должен выйти работать в организацию, т.к. в случае работы на дому будет изменено место работы, что является существенным условием трудового договора. 2. На дому можно работать только в целях производства, изготовления чего-либо (конверты, сайты и т.д.) Кадровое делопроизводство на дому невозможно. С позицией работодателя я не согласен, вот только почему-то совсем не нашел практики о работе женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, на дому, надеюсь на помощь форумчан. Как определяю свою позицию: 1. Трудовой кодекс дает право выбора работы на условиях неполного рабочего времени или на дому женщине с семейными обязательствами, а не работодателю. 2. При работе на дому не изменяется место работы (должность), как существенное условие трудового договора, просто рабочее место будет находиться не по месту нахождения организации, а по месту проживания работника. В качестве существенных условий трудового договора будет изменен режим рабочего времени. 3. На дому может выполняться любая работа, если она может быть выполнена на дому с использованием имущества работника или работодателя и при этом не противопоказана самой женщине по состоянию здоровья, не нарушает требований безопасности, интересов других проживающих. Очевидно, что проводница или хирург не смогут работать на дому в силу специфики профессий, но какие проблемы при работе с кадровыми документами кроме обеспечения защиты персональных данных?
  11. Пример с несчастным случаем здесь явно лишний. Что касается отзыва собственного заявления об увольнении, то данная возможность прямо предусмотрена ТК и вопросов не вызывает, так как все сказано вполне конкретно и корректно. А вот в сложившейся ситуации все равно нет для меня однозначности.
  12. Окончательный расчет произведен раньше по причине того, что это был последний рабочий банковский день. Опустим это и вернемся к ТК. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Книжка выдана в день увольнения, по времени ТК не говорит в начале или в конце рабочего дня она выдается, в журнале движения трудовых книжек тоже ставится только дата. И уже после этого издается отменяющий приказ.
  13. Меня все-таки интересует законность отмены приказа о сокращении штата именно в день увольнения. Днем прекращения трудового договора, согласно ТК, является последний рабочий день работника. Да, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и т.д., но в этот день трудовые отношения именно заканчиваются.
×
×
  • Создать...